Privacy versus het slagen van de Participatiewet

Dit artikel kregen wij ingestuurd van Ronald Siecker, een pleidooi voor een duidelijk privacy-beleid bij het toepassen van de Participatiewet.

Op dit moment zijn er verschillende instanties die ijveren voor een (nog) betere bescherming van de privacy van werknemers. Een daarvan is de Commissie Bescherming Persoonsgegevens, waarvan eind 2015 de bevoegdheden aanzienlijk verruimd zijn. Er zijn nu meer situaties waarin door het CBP aan instanties en bedrijven een boete kan worden opgelegd, die op kan lopen tot een maximum van 810.000 euro.

Op het eerste gezicht is dit natuurlijk een prima ontwikkeling. Privacy van burgers is een groot goed, en meer aandacht voor de bescherming hiervan is waardevol. Ook is het zeer terecht dat er de afgelopen tijd is opgetreden tegen bedrijven en arbo-diensten die onrechtmatig verkregen medische informatie gebruikten om zieke werknemers onder druk te zetten. Maar tegelijkertijd is het omgaan met medische gegevens voor werkgevers ook een onderdeel van een breder probleem. Een waaraan nog maar nauwelijks aandacht wordt besteed, terwijl te verwachten valt dat dit met de invoering van de Participatiewet juist snel actueler zal gaan worden. 

working-1024382_640

Wij willen dit probleem hier onder de aandacht brengen via een (uiteraard anoniem) voorbeeld uit de recente praktijk. Laten we de persoon waar het om ging hier ‘Pieter’ noemen. Pieter heeft al geruime tijd een medische conditie waar hij geen geheim van maakt: hij lijdt aan epilepsie. Dit is een aandoening die slechts af en toe de kop opsteekt, dus het grootste deel van de tijd onderscheidt Pieter zich nergens in van een ‘gewone’ werknemer. Het UWV heeft terecht geoordeeld dat Pieter tot werken in staat is, en verwees hem naar de gemeente voor een re-integratietraject. Van zijn epilepsie werd hierbij geen melding gemaakt, vanwege de privacywetgeving.

Een klantmanager begeleidde Pieter vervolgens naar een werkgever. Zowel bij de gemeente als bij de werkgever meldde Pieter opnieuw zijn epilepsie, waarvan telkens geen aantekening werd gemaakt, omdat medische gegevens niet in een personeelsdossier mogen worden opgenomen. Een keuring voor het werk vond uiteraard niet plaats, omdat dit van de wet niet langer is toegestaan.

Pieter is enige tijd tot volle tevredenheid voor zijn nieuwe werkgever actief geweest. Zijn wisselende leidinggevenden behandelden hem als ieder ander, aangezien er op het oog niets met hem aan de hand was. Helaas ging dit mis toen Pieter een korte klus op een ladder uit moest voeren, en daarbij een slecht getimed epileptische aanval kreeg. Pieter is gevallen, en heeft hierbij ernstig en blijvend letsel opgelopen.

Het cynische aan dit verhaal is dat niemand er kwade bedoelingen bij heeft gehad. Alle betrokkenen hebben slechts geprobeerd naar beste kunnen de regels uit te voeren. Pieter zelf vindt nu dat hij nooit in deze werkomstandigheden gebracht had mogen worden, temeer daar hij meermalen duidelijk heeft aangegeven wat zijn beperking was. Hij houdt zijn werkgever dan ook aansprakelijk voor zijn ongeval.

Helaas staat het verhaal van Pieter niet op zichzelf. Het is schrikbarend makkelijk om vergelijkbare voorbeelden te verzamelen, of situaties waar het maar net goed is gegaan. En met de nieuwe Participatiewet zullen veel meer mensen zoals Pieter bij bedrijven gaan werken. Vaak zijn de beperkingen die zij meebrengen net als bij hem fluctuerend, waardoor die lange tijd onopgemerkt kunnen blijven. Maar in specifieke omstandigheden kunnen ze opnieuw naar voren komen en tot risico’s leiden.

De meeste werkgevers erkennen het belang van privacy, maar voelen zich nu ook in een spagaat gedwongen. Wanneer zij de informatie noteren die Pieter vrijwillig geeft, worden zij gewaarschuwd of beboet. Aan de andere kant: wanneer zij dit niet doen en het gaat mis, oordelen diezelfde of andere instanties dat de werkgever op de hoogte had moeten zijn en rekening had moeten houden met de omstandigheden van de werknemer.

Hoe ver dit kan gaan, illustreert de zaak tegen de voormalig werkgever van Tristan van der V., die zich vanuit een psychose schuldig heeft gemaakt aan de dramatische schietpartij in Alphen a/d Rijn. Slachtoffers en nabestaanden dagen nu namelijk zijn voormalig werkgever voor het gerecht. Het argument daarbij is dat deze mogelijk informatie kon hebben waarmee de daad van Tristan van er V. voorkomen had kunnen worden, en dat deze om die reden dus mede-aansprakelijk is.

Er zijn veel werkgevers die met de Participatiewet aan de slag willen. Maar willen zij ook een verantwoorde begeleiding kunnen geven, dan is bepaalde informatie over werknemers van belang; soms zelfs van levensbelang. En het op een juiste en correcte manier omgaan met deze  – deels medische – informatie zou daarbij wel eens het fundament kunnen zijn dat het slagen of falen van deze wet gaat bepalen. 

De huidige privacywet wordt vaak strak geïnterpreteerd: ‘Het is in strijd met de wet wanneer medische gegevens worden gehanteerd door niet-medici’. Voor het slagen van de Participatiewet willen wij een lans breken voor de mogelijkheid om, op een correcte manier, gebruik te mogen maken van cruciale en vrijwillig gegeven informatie. En wel omdat het ‘werkgever-tegen-werknemer’ beeld dat nu door verschillende instanties geschetst wordt in de praktijk echt niet altijd op gaat. 

Zeker niet wanneer dankzij de Participatiewet mensen met wisselende en fluctuerende beperkingen en aandoeningen aan het werk gaan bij allerlei verschillende bedrijven. Juist bij hen aan wie niet te zien is dat ze een beperking hebben (en die ook het grootste deel van de tijd uitstekend kunnen functioneren), is er sprake van vermijdbare risico’s. Dat wil zeggen vermijdbaar als je met hen bij specifieke omstandigheden rekening houdt. In zulke gevallen hebben werkgevers en werknemers duidelijk een gedeeld belang: om in de plaatsing van die medewerker rekening te houden met hun specifieke situatie. Zodat het werk van die medewerker op een goede en veilige manier kan verlopen, zonder onnodige risico’s of incidenten. Wij pleiten ervoor om dit mogelijk te maken.

Ronald Siecker, Arts en auteur van onder meer de boekenreeks: ‘Inzicht in Psychische Handicaps

 

Verslaving: er is wel wat aan te doen!

Wist u dat achter uitval van een werksituatie een verslaving verborgen kan zitten? Maar verslaving is een taboe en een taboe bespreken is en blijft een lastige zaak. Vaak speelt ontkenning een belangrijke rol in het proces. Als het onderwerp echter niet goed in beeld komt, wordt het lastig om een adequate oplossing te vinden. Vaak ontstaan er omvangrijke dossiers waarbij het maar niet duidelijk wordt waarom het niet wil lukken met iemand. Aan ergernis en wantrouwen meestal geen gebrek.

Auteur: Marian Ruisch, Directeur Ruischcoaching, Recovery en Re-integratie

En wat te doen als iemand een behandeling voor een verslaving heeft ondergaan? Hoe te bouwen aan een herstelproces en dan zodanig dat terugval voorkomen kan worden? Ja, u leest het goed. Verslaving zien we niet langer als een ziekte waar niets aan te doen is. Door goede communicatie en begeleiding door iemand die het proces kent, ook van een terugval, kan veel schade beperkt worden. Het vraagt wel betrokkenheid van alle partijen!marjan 2

Verslaving: werk en omgeving
Het kan gaan om een verslaafde werknemer, maar ook om een ouder, kind, broer, vriend of collega, die verslaafd is. Verslaving heeft een enorme impact op iedereen, die ermee te maken krijgt. Wist u dat de uitval van personen, die met een verslaafde te maken hebben ook een enorme groep is? En een groep is, die nauwelijks in beeld komt. Schaamte belet hen vaak te spreken over hetgeen wat hen het meest bezighoudt. Burn out is dan een bekende diagnose.

77% van de verslaafden werkt. Verslaving is echter een chronische en progressieve ziekte. Er niets aan doen kan grote gevolgen hebben voor de persoonlijke situatie én voor de werksfeer. Denk aan verlies van productiviteit, diefstal en een verhoogd risico op ongelukken in welke vorm dan ook. Onderzoek wijst uit dat minimaal 10% van de werknemers en ook managers verslaafd is. Bij stressvolle beroepen ligt dat percentage nog hoger. Verslaafd aan middelen, alcohol, medicijnen, maar ook aan (niet) eten, seks, gokken, Facebook, televisie-series of welk obsessief gedrag dan ook. Verslaving is een hoge kostenpost, niet alleen voor de verslaafde zelf, maar ook voor hun directe omgeving. Zeker ook een onderwerp voor werkgevers om op de agenda te zetten.

Verslaafd en dan?
Wat kan er aan gedaan worden? Spreken met elkaar over dit complexe onderwerp. Er iemand bijhalen die de ziekte kent, want beleid op papier is niet genoeg, als er al beleid op papier staat.

Een complexe situatie tot een goed einde brengen levert ons veel kennis en winst voor alle betrokken partijen. Inmiddels zijn ook veel verslaafden hersteld, functioneren in de maatschappij en zijn gewoon weer aan het werk. Zij gebruiken geen alcohol, pilletjes, softdrugs of iets anders. Zij hanteren hun eigen grenzen. Die ervaring heeft ons veel geleerd.
Inspirerend ook voor u, vindt u niet?

Marian Ruisch, Directeur Ruischcoaching, Recovery en Re-integratie

Hier leest u meer over Ruischcoaching.

Het gelijk van de werkeloze.

Op LinkedIn, maar ook vele andere plaatsen, kom je regelmatig discussies tegen over werkeloosheid en het tekort aan banen.Zo was er onlangs een discussie dat het onmogelijk was om voor 600.000 werkelozen een baan te vinden terwijl er maar 150.000 vacatures zijn. Om elke tegenstander van deze stelling gelijk het gras voor de voeten weg te maaien, stelde de discussievoerder ook nog, dat iedereen die beweerde dit wel te kunnen, de werkeloze een schuldgevoel probeerde aan te praten.Tevens, zo ging hij verder, verdiende de industrie van “mensen aan een baan helpen” goudgeld aan het leger van werkelozen. Er volgden nog meer uitspraken, die er allemaal op neer kwamen dat het niet eerlijk was en dat de politiek, het UWV en alle andere instanties toch voornamelijk schuld hadden aan het in stand houden zijn uitzichtloze situatie.

Auteur: Ron Kamp, Detrainingen.nl

Iedereen heeft gelijk, het is maar vanuit welke positie je het bekijkt. Ik kan mij er veel bij voorstellen dat als je al jaren op zoek bent naar werk, je behoorlijk gefrustreerd kunt raken.
De andere kant van het gelijk is dat meer dan 93% van de beroepsbevolking aan het werk is. Dat de werkeloosheid daalt en de economie aantrekt. Natuurlijk verdwijnen er banen, industrietakken en is de economie constant in beweging om een nieuw evenwicht te vinden.
In de jaren 60 en 70 van de vorige eeuw verdwenen er miljoenen banen. De mijnen, de textielindustrie, de scheepsbouw, de agrarische sector, om er maar enkelen te noemen.

werkelozen

Het gaf ruimte voor nieuwe industrieën, er ontstonden er nieuwe banen. De IT, handel, dienstverlening, vrijetijdsindustrie en niet te vergeten, ontwikkeling en opleidingen.

De vaste baan gaat eraan, was een kreet die al in de jaren 90 werd geuit. Nu bijna 25 jaar later zijn er nog steeds hele volksstammen die blijven steken in de gedachte dat een vaste baan zaligmakend is.

Niets is minder waar. Darwin heeft het ons al lang geleden geleerd. Aanpassen aan nieuwe omstandigheden is de enige manier om te kunnen overleven. Een vaste baan, vaste klanten, langdurige contracten horen hier niet bij. Panta Rhei, alles stroomt, alles is in beweging.
Investeren in de eigen ontwikkeling, jezelf zien als een product of een dienstverlener. Waar ben ik goed in, wat is mijn talent, wat is de unieke bijdrage die ik kan verkopen. Met die overtuigingen is de kans op succes vele malen groter, dan een afhankelijke opstelling naar een werkgever die ook dagelijks keuzes moet maken om te overleven.

Een paar maanden geleden zat er een Uyghurs (Turkse Chinees) in onze training. Gevlucht uit China, sprak amper Nederlands, weinig opleiding, maar ontzettend enthousiast. Aanpassen had hij van jongs af aan geleerd. Hij moest wel. Al het oude los laten en gaan voor een nieuwe kans. Tijdens onze training zag hij een kans. Iets waar hij goed in was. Nu is hij de trotse eigenaar van een snackbar. Zelfstandig ondernemer met buiten het standaard assortiment ook nog specifieke producten van thuis.

snackbar

Het enthousiasme van deze deelnemer was zo aanstekelijk dat hij hulp van alle kanten kreeg om zijn onderneming te starten. Hij heeft nooit geweten dat er maar 150.000 banen waren en 600.000 werkelozen.

Ron Kamp
Mede-eigenaar en oprichter van Detrainingen.nl

Heeft u interesse om zelf trainingen te geven? Om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te helpen bij het vinden van een baan? Detrainingen.nl biedt u in samenwerking met Blik op Werk een uniek trainingsprogramma tot gecertificeerd trainer.

Er zijn drie startdata voor deze opleiding: 3 september, 21 september en 3 november.
Meer informatie? Kijk op trainersopleiding. Klik hier

Duurzame inzetbaarheid bij Scania

Scania is een internationaal bedrijf met wereldwijd meer dan 35.000 werknemers. Elke dag produceren zij 100-200 vrachtwagens. Philip Blom is manager bij het Health Center van Scania in Zwolle en vertelt met trots over hun duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Aantoonbaar is een toename in bevlogenheid en werkvermogen onder medewerkers. Scania zet de Work Ability Index (WAI) in als meetinstrument om het werkvermogen te meten en de resultaten te monitoren.

Joggers in park_104073_850x173_0

Aan het woord: Philip Blom, Manager Health Center, Scania – Zwolle

“Scania investeert in de gezondheid van de medewerkers. Zonder hen zouden er geen vrachtwagens zijn. Als zij gezond zijn, goed met stress om kunnen gaan en goede werkplekken hebben, dan kunnen zij hun werk ook beter doen.” Gezondheid staat bovenaan de prioriteitenlijst van het management van Scania en het management is bereid te investeren. Scania heeft zelf een visie op duurzame inzetbaarheid ontwikkeld: het Global Health Principle. Dit gaat uit van respect voor de individuele medewerker en pro-actief bevorderen van gezondheid. En dit werkt. “Onze mensen zijn trots op wat ze maken. Bevlogenheid en werkvermogen scoren heel hoog in de organisatie. Het verzuim is nu vier keer zo laag als 15 jaar geleden.”

Most Important Persons betrekken
Betrokkenheid van de zogenaamde Most Important Persons is het sleutelwoord. Lachend zegt Philip: “De meeste mensen denken dat we met Most Important Persons het management bedoelen. Maar we bedoelen natuurlijk de medewerkers. Daarom vertalen we in interactieve sessies samen met de ondernemingsraad, het management én medewerkers het beleid naar concrete uitvoering. Door de medewerkers te betrekken wordt weerstand veelal weggenomen.”

BRAVO, SLEP en Running Clinics
Preventieve activiteiten bij Scania zijn over het algemeen trainingen. Philip legt uit: “De Health and Lifestyle-training is gericht op BRAVO. Dus meer bewegen, stoppen met roken, minder alcohol, gezonde voeding en ontspanning. SLEP staat voor Scania Lean Eating Program. In dit programma begeleiden we medewerkers in groepsverband met als doel daling van de BMI (Body Mass Index). Twee jaar geleden is een groep mensen gestart met een running clinic. Ze hadden nog nooit hardgelopen. Afgelopen jaar hebben ze in Zwolle mee gelopen met de halve marathon, die gesponsord wordt door Scania. Dat vind ik nou mooi om te horen. Alles wat Scania doet voor gezondheid is vrijwillig en in werktijd.”

Evaluatie
Volgens Philip gaat duurzaam gezond werken niet over één nacht ijs. “Het is een constante flow van plan-do-check-act. Bij het Lean Eating Program bijvoorbeeld werden in het eerste jaar enorme resultaten gemeten. Maar gedurende het tweede jaar, zagen we bij meerdere mensen weer toename in gewicht. In het programma wordt daarom nu meer aandacht besteed aan het gedragscomponent. Het zorgt ervoor dat mensen beseffen dat het een change of lifestyle is. De resultaten zijn nu wel zichtbaar. We zien inmiddels een daling van het verzuim met 15%. En uit het onderzoek dat we samen met de Erasmus Universiteit Rotterdam uitvoeren blijkt een toename in bevlogenheid en werkvermogen.”

Tips voor het maken van gezondheidsbeleid
1. Creëer draagvlak bij medewerkers en management. Zie ook draagvlak creëren
2. Zorg ervoor dat het management de intentie voor investering in gezondheid heeft.

Besef je dat duurzame inzetbaarheid méér is dan alleen gezondheid en dat het gecreëerd wordt in een flow over een langere periode. Meer informatie over duurzame inzetbaarheid.

Tips voor het uitvoeren van gezondheidsbeleid
1. Vind het wiel niet opnieuw uit: maak gebruik van wat er al beschikbaar is.
2. Werk samen, binnen én buiten de organisatie.
3. Heb persoonlijk contact met de Most Important Persons: de medewerkers.
4. Zorg voor ambassadeurs die helpen om de boodschap te verspreiden.
5. Zorg voor ambassadeurs die anderen motiveren mee te doen aan gezondheidsprogramma’s.
6. Zorg ervoor dat resultaten goed zichtbaar zijn voor organisatie en management.

Als werkgever word je ook beloond als werknemers gezond zijn. Het betaalt zich altijd terug.

Philips Blom
Manager Health Center van Scania Zwolle

In gesprek met de gemeente…

Als gemeenten in gesprek gaan met opleiders uit de regio en openstaan voor nieuwe ideeën,
dan komen daar mooie dingen uit voort, vaak ook met verrassende resultaten. De Participatiewet, die sinds 1 januari van kracht is, is bedoeld om meer mensen aan werk te helpen, bij voorkeur in een gewone baan. Behalve de Wet werk en bijstand (WWB) en de Wajong voor jonggehandicapten, is ook de voormalige Wet sociale werkvoorziening (WSW) in de Participatiewet opgegaan.

Maar wat betekent dat voor de beschutte werkplekken?

Auteur: Ria van Loon, JAR Opleidingen

Het zou mijns inziens dom zijn om het kind met het badwater weg te gooien, want die sociale werkplaatsen bieden ook kansen. Juist ook met het oog op de toekomst. Ze bieden de ruimte en de mogelijkheid om te experimenteren en te innoveren met leertrajecten die mogelijk op andere manieren dan ‘normaal’ leiden naar meer zelfstandigheid en uiteindelijk ook meer zelfstandig werk.

Pilot
Op dit moment zijn wij bezig met een pilot bij WNK, de sociale werkvoorziening, in Alkmaar.
Eén van onze ervaren NT2-docenten is daar twee dagen per week op de werkvloer aanwezig, speciaal voor de mensen met een taalachterstand.

Het aanwezig zijn op de werkvloer blijkt een ongelooflijke meerwaarde te hebben!De manier waarop de docent begeleidt, ontstaat gaandeweg, en daar is ook ruimte voor. Zo was het in eerste instantie de bedoeling dat ze met de mensen meewerkte en ze waar nodig verbeterde in hun taal. Ze kwam er echter al snel achter dat het beter werkte als ze bepaalde taalmisverstanden of uitspraakmoeilijkheden simpelweg registreerde en noteerde.
header-cursus

Per dag geeft ze een uur taalles en dan komen ook deze taalproblemen aan de orde. Of ze bespreekt ze persoonlijk als ze de gelegenheid heeft iemand even apart te spreken.

Gesprekstechnieken
Eén van de grote voordelen van het aanwezig zijn op de werkplek is dat je kunt zien wat er gebeurt. Je ziet ook waarom er geen of weinig contact is tussen bepaalde collega’s of waardoor het tussen bepaalde mensen steeds fout gaat. Vandaar dat ook gesprekstechnieken onderdeel vormen van de lessen.

Door mensen ter plekke te ondersteunen in het verminderen of weghalen van hun (taal)beperkingen, ziet ze het zelfvertrouwen van de mensen groeien. En als de taalbarrière weg is, deel je ook gemakkelijker andere dingen met elkaar. Slimmere oplossingen voor het verrichten van het productiewerk bijvoorbeeld. Als mensen de kans krijgen, laten ze graag hun vindingrijkheid zien. Onze docente zegt zelfs dat de slimste man die ze ooit ontmoet heeft daar op die sociale werkplaats werkt.

Hoewel de mensen daar, net als iedereen, in eerste instantie de neiging hebben om hun eigen taalgenoten op te zoeken, ervaren ze ook hoe prettig het is om met andere collega’s iets te kunnen uitwisselen. En dan gaat de integratie opeens vanzelf. Deze medewerkers zijn dankbaar voor de kans die ze krijgen van hun gemeente.

Uitnodiging
En wij zijn blij dat de gemeente Alkmaar open staat voor nieuwe ideeën en deze pilot een kans wil geven. Eerlijk gezegd smaakt het naar meer. Ik nodig hierbij dan ook alle gemeenten uit om eens vrijblijvend te gaan praten met opleiders in de omgeving. En andersom: neem als opleider het initiatief om in gesprek te gaan met de gemeente. Gewoon om kennis te delen, te brainstormen met elkaar. Wie weet tot welke onverwachte oplossingen je komt!

Ria van Loon, JAR Opleidingen (www.JAR Opleidingen.nl)
Ook telefonisch bereikbaar op nummer 06-11353600

Taalachterstand bij werkend Nederland

De maatschappij verandert. Nieuwe technologieën en processen stellen andere eisen. Haast zonder het te merken, gaan we er vanuit dat iedereen die veranderingen kan bijbenen. Voor één op de negen Nederlanders is dit echter niet vanzelfsprekend. Dat zijn wel 1.3 miljoen Nederlanders.

Auteur: Arjan Beune, Adjunct directeur Stichting Lezen & Schrijven

Heeft werkend Nederland een taalachterstand?
Ja, want 57% van die ruim 1.3 miljoen Nederlanders heeft een baan. Taalachterstand kan dus ook gelden voor een aantal van uw medewerkers. Zij kunnen niet goed lezen en schrijven of kunnen de boodschap niet in de juiste context plaatsen. Dit heeft directe consequenties voor het functioneren in onze maatschappij én op de werkvloer. Bijvoorbeeld bij het lezen van een nieuwe veiligheidsinstructie, het invullen een digitaal formulier of voor het behalen van een B-VCA diploma.

Hoe werken we taalachterstand weg?
Het signaleren, herkennen en erkennen van laaggeletterdheid is een eerste stap. Voor werkgevers, maar zeker ook voor de betrokken medewerker zelf. Met de aanpak Taal voor het Leven werkt Stichting Lezen & Schrijven samen met honderden lokale en nationale organisaties om laaggeletterden te ondersteunen. Een belangrijke rol is hierbij weggelegd voor de vele duizenden taalvrijwilligers en professionals. Samen met u als werkgever en met ondersteuning van een breed scala aan lesmateriaal en werkvormen, kunnen deze taalvrijwilligers en professionals daadwerkelijk stappen zetten om de taalvaardigheid van uw medewerkers te vergroten en daarmee ook hun productiviteit én veiligheid te verbeteren.

U, als werkgever of HRM-specialist, kunt de eerste cruciale  stap zetten! U kunt het onderwerp taalvaardigheid bespreekbaar maken en uw medewerkers begeleiden. Een van de instrumenten die daarvoor beschikbaar is, is bijvoorbeeld de online Taalmeter. De uitkomst van deze test kan het startpunt vormen voor meer. Bijvoorbeeld een taalcursus die het verschil maakt voor de toekomst.

Van onzekerheid naar werkplezier
De vele verhalen die wij dagelijks in de praktijk horen, spreken boekdelen. De onzekerheid van mensen neemt af, betrokkenheid neemt toe en daarmee het plezier in werken en de productiviteit. Het is daarom belangrijk om het taboe en de onwetendheid die er is rond het begrip laaggeletterdheid te doorbreken. Daarom roep ik iedereen op het onderwerp bespreekbaar te maken en daar waar nodig hulp aan te bieden.

Van taalachterstand naar taalvaardigheid: doen!
Stichting Lezen & Schrijven staat u graag met professionals en vrijwilligers terzijde om een passende oplossing te bieden. Wij helpen ook om laaggeletterdheid bespreekbaar te maken en mensen bereid te vinden om een cursus te volgen. Vrijwilligers en professionals scholen hen vervolgens via onze lesmethodieken. Samen monitoren we zo veel mogelijk effecten.

Wilt u meer weten of onze aanpak?
Bel dan het gratis telefoonnummer 0800 – 023 44 44
of kijk op www.taalvoorhetleven.nl.

taal voor het leven

De stimuleringsregeling ‘Taal voor Werknemers’ heeft tot doel het verbeteren van de Nederlandse lees- en schrijfvaardigheid van werknemers eventueel gecombineerd met andere vaardigheden zoals rekenen, digitale vaardigheden en luisteren en spreken. Kijk hier voor meer informatie over de stimuleringsregeling.: http://stimuleringsregeling.lezenenschrijven.nl

Arjan Beune, Adjunct directeur Stichting Lezen & Schrijven, programmaleider van Taal voor het Leven.

Wat een dankbare opdracht met fantastische mensen!

Aan den lijve heb ik ondervonden wat het is om mensen vanuit een uitkering te begeleiden naar werk. Ik kan me nog goed een van mijn eerste groepen herinneren. In die groep zat Janita. Ze kwam van de Antillen en was al zo’n vijf jaar in Nederland. Ik vroeg haar waar ze goed in was. Ze keek naar de grond en mompelde dat ze het niet wist.

Auteur: Jacques Wagemaker, Detrainingen.nl en mede-ontwikkelaar van de WIZ-kit.
WIZ: Werk, Inkomen, Zelfstandigheid

Janita had de laatste jaren in een verzorgingshuis gewerkt en was tijdens de vorige reorganisatie gesneuveld. Ze had nog weinig WW-rechten opgebouwd en viel al snel terug in de bijstand. Ze was een alleenstaande moeder met twee kinderen, precies zoals er zovelen zijn in de bijstand. Ze had weinig vrienden meer en leefde voor haar kinderen. Ze vertelde dat ze al een kleine 100 keer had gesolliciteerd maar zonder resultaat. Ze werd gewoon nooit uitgenodigd.

Janita was tijdens de eerste workshop afstandelijk en stil. Ze had de eerste keer wat moeite om zich thuis voor te bereiden met het online-programma en was niet gewend om met de computer te werken. In de 2de en 3de workshop ontpopte zij zich al snel tot een zelfverzekerde vrouw. Ze nam deel aan de gesprekken en leerde zichzelf presenteren door te vertellen waar ze goed in was. Janita was en is een hele warme, behulpzame vrouw, maar was het alleen zelf even vergeten. Ze had in maanden geen compliment meer gekregen en was alle zelfvertrouwen kwijt.

Wat we haar leerden
Ze heeft haar brieven anders gemaakt door ook echt iedere sollicitatie apart te bekijken en welke van haar kwaliteiten gevraagd werden in de vacature. Haar CV was eerst alleen een opsomming van werkgevers en werd nu een prachtige persoonlijke presentatie, waar werkgevers door getriggerd werden. Bovendien leerde ze om zelf te bellen naar bedrijven waar ze graag wilde werken, iets wat ze nooit eerder had gedaan. Helaas hadden ze op dat moment niet direct iemand nodig maar vroegen haar met oprechte interesse wel haar CV in te sturen, voor als er vacatures zouden komen. Ze waardeerden haar initiatief om persoonlijk te bellen.

Ondanks wat moeite met de taal, lachten haar ogen weer. Haar lach en enthousiasme werkten aanstekelijk!

Ondanks wat moeite met de taal, lachten haar ogen weer. Haar lach en enthousiasme werkten aanstekelijk!

Daarna volgde in de 4e en 5e workshop het oefenen op het sollicitatiegesprek. In plaats van te vertellen waarom ze niet aan het werk was, vertelde ze over haar waardevolle kwaliteiten voor de werkgever. Je zag Janita groeien, glunderen en genieten. De vragen over haar verleden en periode in de bijstand wist ze spontaan en met overtuiging om te buigen door met veel compassie over de verzorging van haar zieke moeder en het vrijwilligerswerk bij de handbalvereniging te vertellen.

En toen………
Op dag 6, de laatste van de serie uit het WIZ-programma kreeg ze haar certificaat uitgereikt. Ze had alle online-modules perfect uitgevoerd en zich samen met haar buddy iedere keer heel goed voorbereid op de workshops. Haar inzet, enthousiasme en herwonnen zelfvertrouwen waren hartverwarmend.
Tranen biggelden over haar wangen toen zij het applaus en de complimenten van de andere deelnemers in ontvangst nam. In lange tijd had ze zich niet zó gewaardeerd gevoeld. Janita had zelfvertrouwen en was op en top gemotiveerd om aan het werk te gaan. Ze vond binnen twee weken werk door zelf op de werkgever af te stappen. Zij werkt nu in een brasserie waar ze een graag geziene gastvrouw is.

Detrainingen.nl heeft het programma de WIZ-kit ontwikkeld o.a. voor sociale diensten. WIZ staat voor Werk, Inkomen, Zelfstandigheid. Het samenhangend trainingsprogramma bestaat uit online modules ter voorbereiding op een serie van zes workshops. In drie weken tijd doorlopen klanten van onder andere sociale dienst in groepen van 10-15 deelnemers het hele programma. Blik op Werk en Detrainingen.nl ondertekenden 15 juni een samenwerkingscontract om via gecertificeerde trainers de WIZ-kit breed in te zetten voor werkzoekenden. Meer weten? Lees verder

Zoek geen baan, zoek werk

Werken om te leven of leven om te werken? Hoe kijken ouders, leraren én leerlingen, deskundigen, politici, loopbaancoaches –en vooral: werkzoekenden- zelf aan tegen de arbeidsmarkt van nu? Hoe maak je een plan voor je loopbaan?

Auteur: Onno Vendel, directeur Agathon

Mijn belangrijkste advies: Zoek geen baan maar zoek werk. Dat lijkt op het eerste gezicht niet erg spannend, maar voor velen die ik spreek is het toch een enorme eye-opener.

De vaste baan sterft uit
Een baan is iets wat een ander je geeft. Jij verkoopt uren omdat je waarde toevoegt. Je bent nuttig, je bent nodig. En de werkgever moet proberen daar geld mee te verdienen. Een baan is comfortabel. Tot je hem kwijtraakt. En dat raakt niet alleen jouw inkomen, maar ook jouw gehele leefstijl en vooral: jouw gevoel van eigenwaarde. Jouw gevoel ‘wie jij bent’.

foto agathon

De baan sterft bovendien uit. De vaste baan is een uitvinding van de industriële revolutie, toen het handig bleek om veel mensen tegelijk en op dezelfde plek aan het werk te hebben. Dat is voor heel veel werkzaamheden helemaal niet meer nodig. De vraag naar werk wisselt, is minder voorspelbaar qua tijd en plek, waardoor een vast dienstverband –zeker voor bepaalde taken- minder noodzakelijk lijkt te worden. Ook vanwege de kosten, zijn werkgevers steeds meer op hun hoede –tenzij de continuïteit of de kwaliteit van dienstverlening in het gedraag komt.

Werk is wat jij kan.
Haak in op wat écht nodig is.
Wees jouw eigen werkgever.
Maak je niet afhankelijk.

Werk is veel breder dan een baan. Werk is iets wat jij goed kan en graag doet, en waar anderen jou voor willen betalen. Weet jij voor jouzelf welke bijdrage jij kan leveren. Welke waarde voeg jij toe? Is daar vraag naar? En hoe kun je daar geld mee kan verdienen? Doe je dat goed, dan heb je je eigen werk bedacht.

De manier waarop je dat werk gaat doen – loondienst, freelance, eigen bedrijf, bedrijf met een paar collega’s – dat zou eigenlijk niet zo belangrijk moeten zijn. Het beperkt je in je zoektocht als je van tevoren zegt: ik zoek een baan. Dan maak je je namelijk afhankelijk van de vraag of iemand anders jou die baan wil geven. En de statistieken zijn wat dat betreft niet erg bemoedigend. Via de route vacature – solliciteren – baan krijgen, vinden steeds minder mensen werk.

Ik, een ondernemer? Ja, liefst wel!

Niet iedereen vindt het makkelijk om zijn eigen werk te bedenken. Dat is soms een flinke zoektocht. Bijvoorbeeld omdat naar het werk dat je deed geen vraag meer is. En welke opleiding bereidt goed voor op werk?
Uit recent onderzoek blijkt, dat beroepsonderwijs dat beter doet dan universitair onderwijs.
Het leert ook, dat een hoger onderwijsniveau niet persé betere kansen op werk biedt.

tabel 6

Mijn advies: weet wie je bent, begin bij jouzelf!
Een beroep kiezen lijkt op het kiezen van een gerecht bij de Chinees.
Begin niet met een onderzoek naar studies of kansen op de arbeidsmarkt. Begin altijd bij jouzelf! Maak je niet afhankelijk van adviezen van anderen, en zeker ook niet van wat opleidingen voorschotelen of vrienden vertellen. Kijk niet alleen op het internet!
Ontwikkel een (nieuwe) beroepskeuze in samenspraak met een goede loopbaancoach. Iemand die in staat is om bloot te leggen wát jouw persoonlijkheid is, wat jouw kerntalenten zijn, wat jou drijft en –natuurlijk óók- wat jou kan tegenhouden. En iemand die de arbeidsmarkt kent.

Kies voor een gratis oriënterend gesprek bij een loopbaancoach om voor jouzelf te bepalen welke talenten van jou in werk waarde kunnen toevoegen.
Leef je talent! Onno Vendel, directeur Agathon

Meer weten? Kijkt u dan op http://agathon.nl/

Een brede blik op werk

Het begrip ‘werk’ klinkt kort en krachtig. Maar in de praktijk van alledag heeft dit woord vrij veel betekenissen. Gaat het om banen? Ondernemerschap? Meedoen in de samenleving? Financiële zekerheid? Routinematig werk verdwijnt steeds meer. Er komt meer dienstverlenend, creatief en kenniswerk.

Wat zijn consequenties van alle veranderingen? Dat is wat Eveleens zich afvraagt. Zij neemt u graag mee op haar verkenning naar het thema werk. Eveleens volgt de actuele ontwikkelingen op de voet en neemt vanuit haar deskundigheid regelmatig deel aan het maatschappelijke debat. In dit blog verkent Eveleens het thema werk met Meetups als nieuwe ontwikkelingen.

Auteur: ir. Wietske Eveleens, werkontwerper
Gezond nieuw werken voor individu, groep & organisatie

Meetups

Meetups zijn laagdrempelig netwerkbijeenkomsten. Mensen ontmoeten elkaar online, internationaal en lokaal rond allerlei ontwikkelingen en actuele thema’s. Mensen luisteren, delen ervaringen en gaan in dialoog. De laatste tijd kom ik regelmatig bij meetups in Pakhuis de Zwijger in Amsterdam. Bijvoorbeeld op 25 maart om na te praten over het VPRO-programma Tegenlicht over ‘Het werk van morgen’. Als gevolg van automatisering verdwijnen de komende 10 jaar naar verwachting 2 tot 3 miljoen banen.

Ontwikkelingen

Er komt wel nieuw betaald werk terug, maar niet genoeg voor al die mensen. Bas van de Haterd vertelde 25/3 over 10 beroepen die verdwijnen en verschijnen. Naar persoonlijke aandacht, dienstverlening en creativiteit blijft wel vraag. Over werkontwikkelingen wordt ook veel geschreven. Dit jaar kwam uit: ‘De ontdekking van de toekomst’ met de ondertitel ‘Wat we weten is niet te geloven’ van Professor Wim de Ridder. Hij gaat in op technologische vernieuwing en maatschappelijke gevolgen. Hij verwacht dat de komende tien jaar het meest spannend zijn. Gaan we mee bewegen?

Verkenning begrip werk

Werk is in ons leven steeds meer centraal komen te staan. We verdienen er niet alleen ons brood mee. Met de zekerheid van een baan hebben we een hypotheek, auto en vakanties. In het werk ontmoeten we mensen, ontwikkelen we onze talenten en dragen we bij aan de samenleving. Maar hoe verder als er minder banen zijn? Dan is het wel een goed idee om eens te kijken waar we het over hebben.

Op 25 maart bleek dat de vanzelfsprekende combinatie van werk doen en daar een inkomen voor krijgen inmiddels een illusie is. Bijvoorbeeld een vrijwilliger – die zinvol werk doet – krijgt daar niet vanzelfsprekend voor betaald. Mensen kunnen een mooi inkomen verdienen met risicovolle bankproducten zonder bij te dragen aan de maatschappij. Ook zijn er mensen die betalen om bijvoorbeeld in een weeshuis in de derde wereld zinvol te kunnen werken. ‘Werk’ kan dus van alles zijn; wel of niet betaald, vast of flexibel en een baan of bedrijf.

Het waarom van werk

Ieder mens wil overdag iets doen en heeft een inkomen nodig. Mensen zijn gewend aan contacten, comfort en het ritme van banen. En dus werpen politieke partijen zich op als hoeders van deze verworvenheid. Maar is het echt zo vanzelfsprekend: een baan van 36 uur? Op 25 maart schetste Bram van Ojik van Groenlinks een beeld van het denken over werk in de politiek; De SP denkt dat alle mensen hele werken hard willen werken. De VVD denkt dat mensen zonder baan op de bank gaan zitten blowen. De PvdA is bang dat mensen ziek worden zonder baan; zelfs als ze wel een inkomen hebben. Hij riep aanwezigen op zelf na te denken over wat we eigenlijk willen met werk.

En dat inkomen dan?

Een groeiende groep Nederlanders heeft geen (vast) inkomen en leeft in financiële onzekerheid. Werkelozen doen het met minder sinds de WW-duur is verkort. Mensen boven de vijftig vinden nauwelijks nog een baan. Voor zelfstandigen zijn er onvoldoende betaalde opdrachten. Arm wordt armer, rijk wordt rijker. Nieuwe wetten moeten werk toegankelijk maken voor iedereen. Maar wetten scheppen geen betaald werk. Wat willen we dan? Een solidaire samenleving met bestaanszekerheid? Zo’n loskoppeling van werkzaamheden en inkomen zou ruimte creëren voor iets nieuws! Bijvoorbeeld voor het idee van een basisinkomen voor iedereen.

Belangen rond werk

Allerlei belangen spelen tegelijkertijd een rol, op alle niveaus. Op het niveau van de Nederlandse samenleving is het een goed idee als zoveel mogelijk mensen actief meedoen en zelfredzaam zijn. Zo blijft sociale zekerheid betaalbaar en haalbaar. Op het niveau van bedrijven speelt iets anders. Werkgevers automatiseren werkprocessen om bedrijfsresultaten te verbeteren. Over continu werkende computers betalen ze geen belasting. Maar dat kost dus wel banen. Waar moeten die mensen heen? Mensen hebben bestaanszekerheid nodig. Onbetaald werk – zoals mantelzorg,vrijwilligerswerk en kinderen opvoeden – blijft gewoon bestaan. Maar zonder inkomen kun je dat niet doen. Wat nu? Het wordt tijd voor nieuwe oplossingen, zoals een basisinkomen.

Zelf je werk ontwerpen

Maak proactief werk van je eigen werk! Waarom niet? Voor dit idee is het een goed moment. We kunnen de toekomst naar onze eigen mensenhanden zetten! Wat kan in de nabije toekomst? Wat hebben we straks nodig? Hoe zetten we onze talenten goed in voor elkaar en onszelf? Verken de kansen.

Stap eens uit de trein van druk, druk, druk voor een ontspannen en inspirerend intermezzo met samen dromen, denken, durven en doen. Maak werk van je perspectief. Zo ben je minder bang voor de toekomst. Je slaapt beter en kunt beter denken. Wat niet meer werkt kun je loslaten. Zo doorbreken we een vicieuze cirkel.

Als scheppende wezens gaan we onze dromen waar maken. Zo krijgt een noodzakelijke transformatie in werk vorm en inhoud. Zo laten we een leefbare wereld na voor volgende generaties. Als werkontwerper help ik verantwoordelijken voor werk(omstandigheden) – van CEO tot zelfstandige – anticiperen op de toekomst.

Meer informatie vindt u op de site http://www.workstyles.nl. Ook klaar voor een Meetup over werk? Laat u het me weten,per mail en we gaan aan de slag!

Ook ziekteverzuim te lijf als gecertificeerd anti-werkstress-adviseur?

Hogeschool Arnhem Nijmegen (HAN) introduceert mastermodule Adviseur Werkvermogen – start september 2015.

Bijna een miljoen mensen lopen jaarlijks het risico op een burn-out of een andere werkgerelateerde psychische ziekte. Het voorkomen van ziekte en uitval door werkstress is nu belangrijker dan ooit, onderstreept ook minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De HAN ontwikkelde daarom een speciale module Adviseur Werkvermogen. De mastermodule leidt op tot adviseur werkvermogen die het stressgerelateerde ziekteverzuim in een organisatie te lijf gaat. De module is erkend door Blik op Werk (BoW) en gaat in september 2015 van start.

Psychische klachten zijn de belangrijkste oorzaak van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Daarmee is ‘psychosociale arbeidsbelasting’ (PSA) de meest voorkomende beroepsziekte in ons land. Minister Asscher maakte bijna 1 miljoen euro vrij voor de ondersteuning van werkgevers en werknemers in hun aanpak van dit probleem.

Duurzame inzetbaarheid
De mastermodule Adviseur Werkvermogen sluit naadloos aan op deze ontwikkelingen. HR-professionals leren duurzame inzetbaarheid integraal op de kaart te zetten binnen een organisatie. Met als doel om werknemers langer gezond, betrokken en aan het werk te houden én om verzuimkosten terug te dringen. De module is ontworpen voor interne en externe HR-adviseurs, A&O-deskundigen en re-integratiedeskundigen. En alle andere professionals op het gebied van arbeidsparticipatie die zich willen specialiseren in duurzame inzetbaarheid.

Topprogramma
De module Adviseur Werkvermogen wordt gegeven door topdocenten van de HAN, de Baak, Blik op Werk, SKB, Schouten & Nelissen en Triple i Human Capital. Aan de basis van de module staat HAN lector Annet de Lange. Ze heeft het programma voor de module in overleg met de wetenschappelijke raad van Blik op Werk en samen met de kerndocenten van de HAN ontworpen. ‘Werkvermogen, employability en vitaliteit’

Met haar boek ‘Een leven lang inzetbaar’ won Annet de Lange de BA&O-publicatieprijs in 2014, toegekend door de Beroepsvereniging voor Arbeids- en Organisatiedeskundigen in Nederland.
De Lange is ook oprichter en directeur van het kennisnetwerk Duurzame Inzetbaarheid. Ze ontwikkelt methodieken om duurzame inzetbaarheid inzichtelijk te maken. In het programma van deze mastermodule is er naast het meten van werkvermogen ook aandacht voor de twee andere pijlers onder duurzame inzetbaarheid: employability en vitaliteit.

Van micro- tot macroniveau

Lector Annet de Lange: ‘Organisaties willen weten welke instrumenten ze in moeten zetten voor mensen binnen hun organisatie. Maar ze willen ook op organisatieniveau maatschappelijk verantwoord ondernemen: hoe zit het met jong versus oud, hoe ga ik om met de participatiewet? Daarnaast vragen ze zich steeds vaker af wat ze regionaal in samenwerkingsverbanden kunnen doen om hun medewerkers duurzaam inzetbaar te maken.’

‘Deze professionals kunnen adviseren op organisatieniveau, maar er ook regionaal en landelijk beleid mee ontwikkelen’

De Lange benadrukt dat professionals die deze module gevolgd hebben bovendien in staat zijn om aan de overheid te adviseren: ‘Ze overzien ook op macroniveau de problematiek: hoe werk je aan een gezonde arbeidsmarkt? En om het plaatje compleet te maken: we besteden in de module aandacht aan kosteneffectiviteit en aan leiderschap: wat zijn effectieve leiderschapsstijlen om het werkvermogen in de organisatie optimaal te houden?’

HR-adviseurs in risico-organisaties
De opgeleide adviseurs zijn vooral waardevol voor kennisintensieve organisaties waar veel verandert, bijvoorbeeld zorginstellingen, gemeenten of banken. Pieternel van Heijst is
Programmamanager Duurzame Inzetbaarheid bij WZW Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn. ‘In zorginstellingen verandert nu ontzettend veel. We gaan van intramuraal naar extramuraal, naar zelfsturende teams en naar meer werk in minder tijd. Dat geeft een hoge werkdruk en extra werkstress. Hoe zorg je er als werkgever en werknemer samen voor dat je daarop voorbereid bent en blijft? Ik kijk uit naar de eerste Adviseur Werkvermogen die ons daarbij gaat helpen.’

Arbo- en re-integratiedeskundigen
Geert Dozeman, directeur en eigenaar van ArboAnders, een landelijk opererende arbodienst, is blij dat ‘zijn’ HR-professionals nu de kans hebben om organisaties specifiek op het gebied van duurzame inzetbaarheid te professionaliseren. Geert: ‘Verzuim is voor een groot gedeelte gedrag dat door de organisatie beïnvloed kan worden. Of iemand gaat verzuimen wordt bepaald door de balans tussen allerlei belastende factoren en de belastbaarheid van de werknemer. En dat is precies de balans die door de instrumenten uit deze module in kaart gebracht wordt.’ Geert doelt op instrumenten als de Work Ability Index (WAI), het WEB-model en de VBBA-vragenlijst.

Rol van Blik op Werk
De mastermodule is erkend door Blik op Werk (BoW). Als kwaliteitsinstituut borgt Blik op Werk de kwaliteit van dienstverlenende bedrijven en instrumenten die bijdragen aan het vinden en behouden van werk en verleent licenties voor instrumenten als de Work Ability Index (WAI). Na afronding van de module kunnen de adviseurs licentiehouder worden van de WAI bij Blik op Werk. Kijk voor meer informatie over de Work Ability Index op de vernieuwde site van Blik op Werk.

Masterniveau
Deze module maakt deel uit van de masteropleiding Human Resources Management van de HAN. Met twee modules van de Master HRM doorstromen naar het tweede jaar van de Master. Met deze module Adviseur Werkvermogen heb je als professional dus de stap gezet naar een erkend masterdiploma en een erkende mastertitel. De module gaat in september van start.

Meer informatie vindt u op de site van de HAN bij module Adviseur Werkvermogen.
Voor vragen en advies kunt u terecht bij Coen Berk, coördinator Master HRM en module Adviseur Werkvermogen, E coen.berk@han.nl, T (06) 51 02 06 00.