De week van de Loopbaan is niet alleen voor medewerkers!

Werknemers die meer energie en plezier in hun werk hebben, dat klinkt goed. Uw werknemers zijn immers uw belangrijkste kapitaal. Medewerkers die met plezier hun werk doen zijn meer gemotiveerd en betrokken en presteren daardoor ook beter.  De vaardigheden en talenten maar ook de behoeften van uw medewerkers moeten dus zoveel mogelijk overeenkomen met uw doelstellingen.

Medewerkers kunnen hier zelf ook een actieve rol in spelen door na te denken over de ontwikkeling van hun loopbaan. Loopbaancoaches kunnen uw medewerkershelpen door stil te staan bij hun toegevoegde waarde, welke sterke kanten ze hebben en wat ze (nog verder) kunnen ontwikkelen. En niet onbelangrijk: ontdekken wat hun mogelijk tegenhoudt. Want als een medewerker daar inzicht in heeft kan hij of zij ook stappen zetten.

Medewerkers kunnen hierbij hulp krijgen van een door de beroepsvereniging Noloc gecertificeerde loopbaanprofessional. Sommige loopbaanprofessionals hebben een extra pré; zij beschikken over het Keurmerk van Blik op Werk. Deze loopbaancoaches worden óók getoetst op de tevredenheid, zowel de tevredenheid van de medewerkers alsook de werkgevers.

Zo weet u precies hoe andere werkgevers en medewerkers tevreden zijn over hun coaching en maakt het uw keuze voor een loopbaan coaching eenvoudiger. Loopbaancoaches met een Blik op Werk Keurmerk kunt u hier vinden.

In de week van 16 tot 21 september is er de Week van de Loopbaan. Medewerkers kunnen een hele week gratis loopbaanadvies krijgen bij meer dan 300 loopbaancoaches. Dat is prettig want een medewerker die zijn sterke kanten nog beter kan leren gebruiken helpt u uw doelen te realiseren.

Advertenties

Week van de loopbaan: gratis loopbaanadvies. Ook voor jou!

Meer energie en plezier je werk halen, dat klinkt goed. Maar hoe doet je dat nu? En wie zou je erbij kunnen helpen?

Misschien loop je al langer met vragen over jouw werk; je zou het misschien anders willen inrichten zodat je kwaliteiten veel beter benut kunnen worden. Of je hebt verwachtingen ten aanzien van werk die (nog) niet helemaal zijn uitgekomen. Misschien zou je juist heel graag willen weten waar jouw kwaliteiten nu liggen en hoe je deze optimaal kunt gebruiken.

In dat geval zou een loopbaancoach je wel eens op weg kunnen helpen. Die kan samen met jou onderzoeken welk werk goed bij je past en waar je gelukkig van wordt. En dat hoeft lang niet altijd te betekenen dat je naar een andere werkgever op zoek gaat. Het kan evengoed zijn dat je binnen jouw huidige werk nieuwe doelen stelt waar jij en je werkgever beiden wat aan hebben. De loopbaancoach helpt je om deze doelen scherp te krijgen en een plan te maken om deze doelen te bereiken.

Maar het is best spannend om die stap te zetten. Wat krijgt de werkgever te weten als je met een loopbaancoach in zee gaat? Hoe maak je bespreekbaar met je werkgever dat je jouw werk anders zou willen inrichten? Goed om te weten is dat er in de week van 16 tot en met 21 september door Noloc de Week van de Loopbaan wordt georganiseerd. In deze week krijg je gratis loopbaanadvies. En het is toegankelijk voor iedereen. Er zijn meer dan 300 loopbaancoaches in Nederland die graag met je meekijken als het om jouw loopbaan gaat. En, niet onbelangrijk, een loopbaangesprek is altijd vertrouwelijk.

Alle loopbaancoaches die meedoen aan de Week van de Loopbaan zijn allen gecertificeerd door Noloc. Er zijn ook loopbaancoaches die nog iets extra’s hebben: zij zijn in bezit van het Blik op Werk Keurmerk. Naast de eisen die Noloc stelt aan opleiding, kennis en vaardigheden worden loopbaancoaches met het Blik op Werk Keurmerk ook getoetst op de tevredenheid van hun klanten.

Zo weet je precies hoe tevreden andere mensen zijn over de loopbaan coaching en maakt het jou keuze voor kwaliteit in loopbaan coaching eenvoudiger. Loopbaancoaches met een Blik op Werk Keurmerk kun je hier vinden.

Noteer alvast de data en plan voor jezelf een afspraak in, want hulp bij je loopbaan was nog nooit zo makkelijk!

(Bent je 45+? Dan is het ontwikkeladvies 45+ zeker iets voor jou. Kijk hier voor meer informatie.)

Wat je niet weet kun je niet veranderen

Vandaag op de Blik op Werk Blog: Een gastblog van Barbara Enthoven. Barbara is vitaliteitsadviseur bij Reaal Lijfwacht. Reaal Lijfwacht is de preventieservice bij de arbeidsongeschiktheidsverzekering van Reaal. Ze houdt zich bezig met inhoudelijk advies aan Reaal Lijfwacht over vitaliteit en het verbinden van content aan verschillende communicatiemiddelen. Ook coördineert ze Lijfwacht Academy. Kenniscentrum van Reaal Lijfwacht. Barbara heeft een opleidingsachtergrond in integraal vitaliteitsmanagement, lifestylecoaching en communicatie.

Barbara Enthoven

BRAVO! Zoiets roep je als je iemand wil toejuichen of bemoedigen. Het is ook een afkorting van de onderwerpen die de mate van vitaliteit kunnen bepalen: Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning. Die elementen van leefstijl kunnen een juichmoment opleveren maar ook zorg. Zo kun je je tijdelijk minder vitaal voelen als je een met alcohol gevulde avond achter de rug hebt. Een weekje fastfood zal je lijf ook wat minder goed verteren dan gezonde salades. Op lange termijn structureel drinken of ongezond eten kan problemen opleveren. Zie het als een auto-ongeluk dat je langzaam voor je ogen ziet voltrekken: structureel ongezond gedrag binnen BRAVO kan leiden tot fysieke en mentale problemen. Denk aan hart- en vaatziektes, diabetes type 2 en klachten aan het houding- en bewegingsapparaat.

De overheid heeft met het preventieakkoord een belangrijke stap gezet in de richting van een gezonder Nederland. De speerpunten binnen het akkoord richten zich op roken, afvallen en alcoholgebruik. Een breed gedragen initiatief waarmee hopelijk het tij wordt gekeerd. Tegelijkertijd een uitdaging want verandering in leefstijl is ontzettend moeilijk. Het is te makkelijk om te zeggen dat de verantwoordelijkheid alleen bij de persoon zelf ligt. Externe factoren, zoals de manier waarop de omgeving is ingericht, of de sociale context waarin iemand zich bevindt, kunnen bijdragen aan een minder gezonde leefstijl. Ook speelt het gebrek aan feitelijke kennis voor sommige mensen een rol. Niet iedereen weet wat gezondere keuzes zijn. En wat je niet weet kun je niet veranderen.

Gedragsverandering begint met kennis opdoen en iemand die naast je staat om ervoor te zorgen dat je gezond gedrag ook eigen kan maken. Bij Reaal Lijfwacht geloven we in de kracht van die combinatie. De resultaten laten dat ook zien. We zetten via onze partner Blik op Werk de Werkscan in als een van de tools om het werkvermogen van onze klanten te monitoren. Deze tool meet de balans tussen hoe je in je vel zit en de eisen die in het werk aan je worden gesteld. Leefstijl is oorzaak nummer één van verminderd werkvermogen bij onze klanten. De vragenlijst van de Werkscan levert ze inzicht op. Dusdanig dat 37% van de groep die mee doet aan de Werkscan bij een verminderd werkvermogen aan de slag gaat met het opvijzelen van dit vermogen. Dat percentage verdubbelt na het voeren van een Werkscangesprek met onze arbeidsdeskundige. Realistische doelen stellen, stap voor stap veranderen en evalueren. Werken met de Werkscan werkt!

Commentaar van de redactie: Benieuwd naar de Werkscan? Zie dan deze link.

Langer doorwerken wordt nog een hele klus

Door: Jan Laurier (1) 

‘Doorwerken na 65 jaar is voor velen niet mogelijk. We zijn er niet klaar voor’, zei bedrijfsarts en bestuurder van de NVAB (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde) Ernst Jurgens op 3 januari in het AD.

Dit is een herkenbaar beeld. In Nederland zijn we begonnen de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen voor iedereen en daarna pas gaan nadenken wat de voorwaarden en condities daarvoor waren. Eén van de architecten van verantwoord langer doorwerken – prof. dr. Juhani Ilmarinen in Finland – gaf tijdens een masterclass van Blik op Werk over duurzame inzetbaarheid al aan dat Nederlanders eerst invoeren en dan gaan nadenken over de consequenties. In Finland doet men dat anders.                                                                     

In deze blog gaat het over de relatie tussen langer moeten doorwerken en de feitelijk kunnen doorwerken voor mensen met een slecht of matig werkvermogen. 

 

Moeten, willen en kunnen

We moeten met zijn allen langer doorwerken. De onmogelijkheid voor velen om langer door te werken na hun 65e werd door TNO onderstreept naar aanleiding van het AD-artikel via Twitter. Het onderzoeksbureau zegt dat geen enkele beroepsgroep in enquêtes aangeeft langer te kunnen doorwerken dan de leeftijd van 65 jaar. Wens en mening versus feitelijke (on)mogelijkheid van geïnterviewden lopen hier evenwel door elkaar. Vrijgesteld van arbeid om in het levensonderhoud te voorzien is voor velen een groot goed. Maar het is wezenlijk iets anders dan niet meer kunnen werken omdat geest en lichaam het niet meer kunnen opbrengen. 

 

Meten en weten

In Finland, waar de pensioengerechtigde leeftijd al sinds tijden wordt verhoogd, pakt men dat anders aan. Al in de jaren tachtig van de vorige eeuw is in Finland een instrument, de Workability Index (WAI), ontwikkeld om te meten in welke mate een werknemer in staat is zijn of haar werk lichamelijk en geestelijk gezond uit te voeren. Dit is het werkvermogen. De WAI meet het werkvermogen en is als meetinstrument veelvuldig in internationale onderzoeken wetenschappelijk gevalideerd. Aangetoond is dat de WAI een hoge voorspellende waarde heeft voor ziekteverzuim, productiviteitsverlies en arbeidsongeschiktheid (2).

In Finland is het gemeengoed in personeelsbeleid om een slecht, matig, goed en uitstekend werkvermogen te koppelen aan interventies om het werkvermogen te herstellen, te verbeteren, te ondersteunen respectievelijk te behouden. Zowel op individueel als op bedrijfsniveau. En het is verboden om de WAI in te zetten als selectiecriterium. Door de WAI op deze manier in te zetten, heeft Finland zich tijdig voorbereid op een vergrijzende arbeidsmarkt. 

 

Onderzoek naar werkvermogen

Uit internationaal en Nederlands onderzoek weten we dat wie een slecht of matig werkvermogen heeft, een aanzienlijk grotere kans heeft om zijn of haar pensioen niet werkend te halen.

      Van de bouwvakkers met een slecht werkvermogen stroomt 33% in de WIA. Bij een matig werkvermogen is dat 9% en wanneer het werkvermogen goed is slechts 1% (Alavinia, 2008).

      Uit eerder onderzoek onder bouwvakkers van 40 tot 60 jaar bleek dat degenen met een slecht werkvermogen een ruim 20 keer zo’n hoge kans hadden om binnen twee jaar arbeidsongeschikt te worden (De Zwart e.a., 2001).

      Uit onderzoek in Finland onder bouwvakkers tussen de 40 en 65 jaar blijken werknemers met een slecht werkvermogen een 10 keer hoger risico hebben om binnen vier jaar arbeidsongeschikt te raken (Liira e.a., 2002).

      Bij driekwart van de Finse schoonmakers die met vroegpensioen gaan, was in de voorgaande jaren een slecht of matig werkvermogen gemeten (Hopsu e.a., 2005).

      Bij normaal gepensioneerde schoonmakers bleek 25% een slecht tot matig werkvermogen te hebben (Salonen e.a., 2003).

Kortom, werknemers met een slecht of matig werkvermogen lopen een groot risico hun pensioengerechtigde leeftijd niet werkend te halen. 

 

Werkvermogen in Nederland

Hoe zit het dan specifiek met het werkvermogen van de Nederlandse beroepsbevolking?

Daar kan Blik op Werk wat over zeggen. We zijn de nationale licentiehouder van de WAI voor de Nederlandse taalgebieden en slaan de resultaten van ingevulde WAI-vragenlijsten geanonimiseerd op in een database. Inmiddels hebben we de gegevens van ruim een kwart miljoen werkende werknemers geanonimiseerd opgeslagen. Daarmee beschikken we over ‘s werelds grootste database op dit terrein.

Kijken we naar de gegevens uit onze WAI-databank, dan blijkt 13,1% van de werkenden in Nederland een slecht tot matig werkvermogen te hebben. Zij lopen dus een verhoogd risico het arbeidsproces voortijdig te moeten verlaten.

In de WAI wordt ook de vraag gesteld hoe men het eigen werkvermogen beoordeelt ten opzichte van de fysieke eisen die de functie vraagt. De leeftijdsgroep tussen de 55 en 65 jaar is daar het somberst over: 12,2% noemt die matig tot slecht. Deze eigen inschatting is een goede indicator voor het feitelijke werkvermogen. 

Extrapoleren we dit percentage naar de totale groep van 1.356.000 werkenden in Nederland tussen 55 en 65 jaar dan zijn er zo’n 165.000 werknemers die zich daadwerkelijk zorgen moeten maken of zij hun functie in de komende jaren nog wel kunnen blijven uitoefenen, laat staan langer door kunnen werken

 

Ongelijke kansen

Jurgens noemt uit het oogpunt van bedrijfsartsen twee belangrijke variabelen: de aard van het werk (fysiek of niet) en het opleidingsniveau. Tussen beiden bestaat een evidente relatie. Mensen met een laag opleidingsniveau hebben doorgaans functies die een hoge mate van fysieke inspanning vereisen. Ook hier blijkt uit de gegevens van onze WAI-databank dat er grote verschillen zijn in het werkvermogen:

      Van de lager opgeleiden (tot en met eindniveau MAVO) heeft 23,7% (bijna een op de vier!) een slecht tot matig werkvermogen, terwijl dit voor de hoger opgeleiden 11,8% is.

      Kijken we naar de aard van het werk, dan zien we een soortgelijk beeld. Van diegenen die vooral fysieke arbeid verrichten, heeft 19,6% een slecht tot matig werkvermogen tegenover 11,2% van hen die vooral geestelijke arbeid verrichten. 

We moeten met z’n allen langer doorwerken, maar de kansen omdat ook te kunnen, zijn ongelijk verdeeld. Langer doorwerken is bepaald geen ‘one size fits all’. Om van langer doorwerken een succes te maken, is meer nodig dan goedbedoelde oproepen van de overheid, ‘good practices’ en speciale weken met aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Of een speciale week met aandacht voor werkstress veel minder gestreste werknemers oplevert, mag worden betwijfeld.

Langer doorwerken vereist gerichte maatregelen om mensen daar tijdig op voor te bereiden, niet als zij al klachten hebben. Het vereist gerichte interventies van werkgevers en overheden om het werkvermogen van mensen op peil te brengen en te houden, tegelijkertijd ook meer pro-activiteit van werknemers en hun belangenbehartigers. Laten we leren van de succesvolle praktijk van onze koude bovenburen.  

Jan Laurier

voorzitter stichting Blik op Werk

  1. Met dank aan Leon Hupkens voor bewerking van de WAI-data voor dit artikel.
  2. Klik hier voor de Nederlandse praktijk in de publicatie van Tilja van den Berg. 

 

Privacy versus het slagen van de Participatiewet

Dit artikel kregen wij ingestuurd van Ronald Siecker, een pleidooi voor een duidelijk privacy-beleid bij het toepassen van de Participatiewet.

Op dit moment zijn er verschillende instanties die ijveren voor een (nog) betere bescherming van de privacy van werknemers. Een daarvan is de Commissie Bescherming Persoonsgegevens, waarvan eind 2015 de bevoegdheden aanzienlijk verruimd zijn. Er zijn nu meer situaties waarin door het CBP aan instanties en bedrijven een boete kan worden opgelegd, die op kan lopen tot een maximum van 810.000 euro.

Op het eerste gezicht is dit natuurlijk een prima ontwikkeling. Privacy van burgers is een groot goed, en meer aandacht voor de bescherming hiervan is waardevol. Ook is het zeer terecht dat er de afgelopen tijd is opgetreden tegen bedrijven en arbo-diensten die onrechtmatig verkregen medische informatie gebruikten om zieke werknemers onder druk te zetten. Maar tegelijkertijd is het omgaan met medische gegevens voor werkgevers ook een onderdeel van een breder probleem. Een waaraan nog maar nauwelijks aandacht wordt besteed, terwijl te verwachten valt dat dit met de invoering van de Participatiewet juist snel actueler zal gaan worden. 

working-1024382_640

Wij willen dit probleem hier onder de aandacht brengen via een (uiteraard anoniem) voorbeeld uit de recente praktijk. Laten we de persoon waar het om ging hier ‘Pieter’ noemen. Pieter heeft al geruime tijd een medische conditie waar hij geen geheim van maakt: hij lijdt aan epilepsie. Dit is een aandoening die slechts af en toe de kop opsteekt, dus het grootste deel van de tijd onderscheidt Pieter zich nergens in van een ‘gewone’ werknemer. Het UWV heeft terecht geoordeeld dat Pieter tot werken in staat is, en verwees hem naar de gemeente voor een re-integratietraject. Van zijn epilepsie werd hierbij geen melding gemaakt, vanwege de privacywetgeving.

Een klantmanager begeleidde Pieter vervolgens naar een werkgever. Zowel bij de gemeente als bij de werkgever meldde Pieter opnieuw zijn epilepsie, waarvan telkens geen aantekening werd gemaakt, omdat medische gegevens niet in een personeelsdossier mogen worden opgenomen. Een keuring voor het werk vond uiteraard niet plaats, omdat dit van de wet niet langer is toegestaan.

Pieter is enige tijd tot volle tevredenheid voor zijn nieuwe werkgever actief geweest. Zijn wisselende leidinggevenden behandelden hem als ieder ander, aangezien er op het oog niets met hem aan de hand was. Helaas ging dit mis toen Pieter een korte klus op een ladder uit moest voeren, en daarbij een slecht getimed epileptische aanval kreeg. Pieter is gevallen, en heeft hierbij ernstig en blijvend letsel opgelopen.

Het cynische aan dit verhaal is dat niemand er kwade bedoelingen bij heeft gehad. Alle betrokkenen hebben slechts geprobeerd naar beste kunnen de regels uit te voeren. Pieter zelf vindt nu dat hij nooit in deze werkomstandigheden gebracht had mogen worden, temeer daar hij meermalen duidelijk heeft aangegeven wat zijn beperking was. Hij houdt zijn werkgever dan ook aansprakelijk voor zijn ongeval.

Helaas staat het verhaal van Pieter niet op zichzelf. Het is schrikbarend makkelijk om vergelijkbare voorbeelden te verzamelen, of situaties waar het maar net goed is gegaan. En met de nieuwe Participatiewet zullen veel meer mensen zoals Pieter bij bedrijven gaan werken. Vaak zijn de beperkingen die zij meebrengen net als bij hem fluctuerend, waardoor die lange tijd onopgemerkt kunnen blijven. Maar in specifieke omstandigheden kunnen ze opnieuw naar voren komen en tot risico’s leiden.

De meeste werkgevers erkennen het belang van privacy, maar voelen zich nu ook in een spagaat gedwongen. Wanneer zij de informatie noteren die Pieter vrijwillig geeft, worden zij gewaarschuwd of beboet. Aan de andere kant: wanneer zij dit niet doen en het gaat mis, oordelen diezelfde of andere instanties dat de werkgever op de hoogte had moeten zijn en rekening had moeten houden met de omstandigheden van de werknemer.

Hoe ver dit kan gaan, illustreert de zaak tegen de voormalig werkgever van Tristan van der V., die zich vanuit een psychose schuldig heeft gemaakt aan de dramatische schietpartij in Alphen a/d Rijn. Slachtoffers en nabestaanden dagen nu namelijk zijn voormalig werkgever voor het gerecht. Het argument daarbij is dat deze mogelijk informatie kon hebben waarmee de daad van Tristan van er V. voorkomen had kunnen worden, en dat deze om die reden dus mede-aansprakelijk is.

Er zijn veel werkgevers die met de Participatiewet aan de slag willen. Maar willen zij ook een verantwoorde begeleiding kunnen geven, dan is bepaalde informatie over werknemers van belang; soms zelfs van levensbelang. En het op een juiste en correcte manier omgaan met deze  – deels medische – informatie zou daarbij wel eens het fundament kunnen zijn dat het slagen of falen van deze wet gaat bepalen. 

De huidige privacywet wordt vaak strak geïnterpreteerd: ‘Het is in strijd met de wet wanneer medische gegevens worden gehanteerd door niet-medici’. Voor het slagen van de Participatiewet willen wij een lans breken voor de mogelijkheid om, op een correcte manier, gebruik te mogen maken van cruciale en vrijwillig gegeven informatie. En wel omdat het ‘werkgever-tegen-werknemer’ beeld dat nu door verschillende instanties geschetst wordt in de praktijk echt niet altijd op gaat. 

Zeker niet wanneer dankzij de Participatiewet mensen met wisselende en fluctuerende beperkingen en aandoeningen aan het werk gaan bij allerlei verschillende bedrijven. Juist bij hen aan wie niet te zien is dat ze een beperking hebben (en die ook het grootste deel van de tijd uitstekend kunnen functioneren), is er sprake van vermijdbare risico’s. Dat wil zeggen vermijdbaar als je met hen bij specifieke omstandigheden rekening houdt. In zulke gevallen hebben werkgevers en werknemers duidelijk een gedeeld belang: om in de plaatsing van die medewerker rekening te houden met hun specifieke situatie. Zodat het werk van die medewerker op een goede en veilige manier kan verlopen, zonder onnodige risico’s of incidenten. Wij pleiten ervoor om dit mogelijk te maken.

Ronald Siecker, Arts en auteur van onder meer de boekenreeks: ‘Inzicht in Psychische Handicaps

 

Verslaving: er is wel wat aan te doen!

Wist u dat achter uitval van een werksituatie een verslaving verborgen kan zitten? Maar verslaving is een taboe en een taboe bespreken is en blijft een lastige zaak. Vaak speelt ontkenning een belangrijke rol in het proces. Als het onderwerp echter niet goed in beeld komt, wordt het lastig om een adequate oplossing te vinden. Vaak ontstaan er omvangrijke dossiers waarbij het maar niet duidelijk wordt waarom het niet wil lukken met iemand. Aan ergernis en wantrouwen meestal geen gebrek.

Auteur: Marian Ruisch, Directeur Ruischcoaching, Recovery en Re-integratie

En wat te doen als iemand een behandeling voor een verslaving heeft ondergaan? Hoe te bouwen aan een herstelproces en dan zodanig dat terugval voorkomen kan worden? Ja, u leest het goed. Verslaving zien we niet langer als een ziekte waar niets aan te doen is. Door goede communicatie en begeleiding door iemand die het proces kent, ook van een terugval, kan veel schade beperkt worden. Het vraagt wel betrokkenheid van alle partijen!marjan 2

Verslaving: werk en omgeving
Het kan gaan om een verslaafde werknemer, maar ook om een ouder, kind, broer, vriend of collega, die verslaafd is. Verslaving heeft een enorme impact op iedereen, die ermee te maken krijgt. Wist u dat de uitval van personen, die met een verslaafde te maken hebben ook een enorme groep is? En een groep is, die nauwelijks in beeld komt. Schaamte belet hen vaak te spreken over hetgeen wat hen het meest bezighoudt. Burn out is dan een bekende diagnose.

77% van de verslaafden werkt. Verslaving is echter een chronische en progressieve ziekte. Er niets aan doen kan grote gevolgen hebben voor de persoonlijke situatie én voor de werksfeer. Denk aan verlies van productiviteit, diefstal en een verhoogd risico op ongelukken in welke vorm dan ook. Onderzoek wijst uit dat minimaal 10% van de werknemers en ook managers verslaafd is. Bij stressvolle beroepen ligt dat percentage nog hoger. Verslaafd aan middelen, alcohol, medicijnen, maar ook aan (niet) eten, seks, gokken, Facebook, televisie-series of welk obsessief gedrag dan ook. Verslaving is een hoge kostenpost, niet alleen voor de verslaafde zelf, maar ook voor hun directe omgeving. Zeker ook een onderwerp voor werkgevers om op de agenda te zetten.

Verslaafd en dan?
Wat kan er aan gedaan worden? Spreken met elkaar over dit complexe onderwerp. Er iemand bijhalen die de ziekte kent, want beleid op papier is niet genoeg, als er al beleid op papier staat.

Een complexe situatie tot een goed einde brengen levert ons veel kennis en winst voor alle betrokken partijen. Inmiddels zijn ook veel verslaafden hersteld, functioneren in de maatschappij en zijn gewoon weer aan het werk. Zij gebruiken geen alcohol, pilletjes, softdrugs of iets anders. Zij hanteren hun eigen grenzen. Die ervaring heeft ons veel geleerd.
Inspirerend ook voor u, vindt u niet?

Marian Ruisch, Directeur Ruischcoaching, Recovery en Re-integratie

Hier leest u meer over Ruischcoaching.

Het gelijk van de werkeloze.

Op LinkedIn, maar ook vele andere plaatsen, kom je regelmatig discussies tegen over werkeloosheid en het tekort aan banen.Zo was er onlangs een discussie dat het onmogelijk was om voor 600.000 werkelozen een baan te vinden terwijl er maar 150.000 vacatures zijn. Om elke tegenstander van deze stelling gelijk het gras voor de voeten weg te maaien, stelde de discussievoerder ook nog, dat iedereen die beweerde dit wel te kunnen, de werkeloze een schuldgevoel probeerde aan te praten.Tevens, zo ging hij verder, verdiende de industrie van “mensen aan een baan helpen” goudgeld aan het leger van werkelozen. Er volgden nog meer uitspraken, die er allemaal op neer kwamen dat het niet eerlijk was en dat de politiek, het UWV en alle andere instanties toch voornamelijk schuld hadden aan het in stand houden zijn uitzichtloze situatie.

Auteur: Ron Kamp, Detrainingen.nl

Iedereen heeft gelijk, het is maar vanuit welke positie je het bekijkt. Ik kan mij er veel bij voorstellen dat als je al jaren op zoek bent naar werk, je behoorlijk gefrustreerd kunt raken.
De andere kant van het gelijk is dat meer dan 93% van de beroepsbevolking aan het werk is. Dat de werkeloosheid daalt en de economie aantrekt. Natuurlijk verdwijnen er banen, industrietakken en is de economie constant in beweging om een nieuw evenwicht te vinden.
In de jaren 60 en 70 van de vorige eeuw verdwenen er miljoenen banen. De mijnen, de textielindustrie, de scheepsbouw, de agrarische sector, om er maar enkelen te noemen.

werkelozen

Het gaf ruimte voor nieuwe industrieën, er ontstonden er nieuwe banen. De IT, handel, dienstverlening, vrijetijdsindustrie en niet te vergeten, ontwikkeling en opleidingen.

De vaste baan gaat eraan, was een kreet die al in de jaren 90 werd geuit. Nu bijna 25 jaar later zijn er nog steeds hele volksstammen die blijven steken in de gedachte dat een vaste baan zaligmakend is.

Niets is minder waar. Darwin heeft het ons al lang geleden geleerd. Aanpassen aan nieuwe omstandigheden is de enige manier om te kunnen overleven. Een vaste baan, vaste klanten, langdurige contracten horen hier niet bij. Panta Rhei, alles stroomt, alles is in beweging.
Investeren in de eigen ontwikkeling, jezelf zien als een product of een dienstverlener. Waar ben ik goed in, wat is mijn talent, wat is de unieke bijdrage die ik kan verkopen. Met die overtuigingen is de kans op succes vele malen groter, dan een afhankelijke opstelling naar een werkgever die ook dagelijks keuzes moet maken om te overleven.

Een paar maanden geleden zat er een Uyghurs (Turkse Chinees) in onze training. Gevlucht uit China, sprak amper Nederlands, weinig opleiding, maar ontzettend enthousiast. Aanpassen had hij van jongs af aan geleerd. Hij moest wel. Al het oude los laten en gaan voor een nieuwe kans. Tijdens onze training zag hij een kans. Iets waar hij goed in was. Nu is hij de trotse eigenaar van een snackbar. Zelfstandig ondernemer met buiten het standaard assortiment ook nog specifieke producten van thuis.

snackbar

Het enthousiasme van deze deelnemer was zo aanstekelijk dat hij hulp van alle kanten kreeg om zijn onderneming te starten. Hij heeft nooit geweten dat er maar 150.000 banen waren en 600.000 werkelozen.

Ron Kamp
Mede-eigenaar en oprichter van Detrainingen.nl

Heeft u interesse om zelf trainingen te geven? Om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te helpen bij het vinden van een baan? Detrainingen.nl biedt u in samenwerking met Blik op Werk een uniek trainingsprogramma tot gecertificeerd trainer.

Er zijn drie startdata voor deze opleiding: 3 september, 21 september en 3 november.
Meer informatie? Kijk op trainersopleiding. Klik hier

Duurzame inzetbaarheid bij Scania

Scania is een internationaal bedrijf met wereldwijd meer dan 35.000 werknemers. Elke dag produceren zij 100-200 vrachtwagens. Philip Blom is manager bij het Health Center van Scania in Zwolle en vertelt met trots over hun duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Aantoonbaar is een toename in bevlogenheid en werkvermogen onder medewerkers. Scania zet de Work Ability Index (WAI) in als meetinstrument om het werkvermogen te meten en de resultaten te monitoren.

Joggers in park_104073_850x173_0

Aan het woord: Philip Blom, Manager Health Center, Scania – Zwolle

“Scania investeert in de gezondheid van de medewerkers. Zonder hen zouden er geen vrachtwagens zijn. Als zij gezond zijn, goed met stress om kunnen gaan en goede werkplekken hebben, dan kunnen zij hun werk ook beter doen.” Gezondheid staat bovenaan de prioriteitenlijst van het management van Scania en het management is bereid te investeren. Scania heeft zelf een visie op duurzame inzetbaarheid ontwikkeld: het Global Health Principle. Dit gaat uit van respect voor de individuele medewerker en pro-actief bevorderen van gezondheid. En dit werkt. “Onze mensen zijn trots op wat ze maken. Bevlogenheid en werkvermogen scoren heel hoog in de organisatie. Het verzuim is nu vier keer zo laag als 15 jaar geleden.”

Most Important Persons betrekken
Betrokkenheid van de zogenaamde Most Important Persons is het sleutelwoord. Lachend zegt Philip: “De meeste mensen denken dat we met Most Important Persons het management bedoelen. Maar we bedoelen natuurlijk de medewerkers. Daarom vertalen we in interactieve sessies samen met de ondernemingsraad, het management én medewerkers het beleid naar concrete uitvoering. Door de medewerkers te betrekken wordt weerstand veelal weggenomen.”

BRAVO, SLEP en Running Clinics
Preventieve activiteiten bij Scania zijn over het algemeen trainingen. Philip legt uit: “De Health and Lifestyle-training is gericht op BRAVO. Dus meer bewegen, stoppen met roken, minder alcohol, gezonde voeding en ontspanning. SLEP staat voor Scania Lean Eating Program. In dit programma begeleiden we medewerkers in groepsverband met als doel daling van de BMI (Body Mass Index). Twee jaar geleden is een groep mensen gestart met een running clinic. Ze hadden nog nooit hardgelopen. Afgelopen jaar hebben ze in Zwolle mee gelopen met de halve marathon, die gesponsord wordt door Scania. Dat vind ik nou mooi om te horen. Alles wat Scania doet voor gezondheid is vrijwillig en in werktijd.”

Evaluatie
Volgens Philip gaat duurzaam gezond werken niet over één nacht ijs. “Het is een constante flow van plan-do-check-act. Bij het Lean Eating Program bijvoorbeeld werden in het eerste jaar enorme resultaten gemeten. Maar gedurende het tweede jaar, zagen we bij meerdere mensen weer toename in gewicht. In het programma wordt daarom nu meer aandacht besteed aan het gedragscomponent. Het zorgt ervoor dat mensen beseffen dat het een change of lifestyle is. De resultaten zijn nu wel zichtbaar. We zien inmiddels een daling van het verzuim met 15%. En uit het onderzoek dat we samen met de Erasmus Universiteit Rotterdam uitvoeren blijkt een toename in bevlogenheid en werkvermogen.”

Tips voor het maken van gezondheidsbeleid
1. Creëer draagvlak bij medewerkers en management. Zie ook draagvlak creëren
2. Zorg ervoor dat het management de intentie voor investering in gezondheid heeft.

Besef je dat duurzame inzetbaarheid méér is dan alleen gezondheid en dat het gecreëerd wordt in een flow over een langere periode. Meer informatie over duurzame inzetbaarheid.

Tips voor het uitvoeren van gezondheidsbeleid
1. Vind het wiel niet opnieuw uit: maak gebruik van wat er al beschikbaar is.
2. Werk samen, binnen én buiten de organisatie.
3. Heb persoonlijk contact met de Most Important Persons: de medewerkers.
4. Zorg voor ambassadeurs die helpen om de boodschap te verspreiden.
5. Zorg voor ambassadeurs die anderen motiveren mee te doen aan gezondheidsprogramma’s.
6. Zorg ervoor dat resultaten goed zichtbaar zijn voor organisatie en management.

Als werkgever word je ook beloond als werknemers gezond zijn. Het betaalt zich altijd terug.

Philips Blom
Manager Health Center van Scania Zwolle

In gesprek met de gemeente…

Als gemeenten in gesprek gaan met opleiders uit de regio en openstaan voor nieuwe ideeën,
dan komen daar mooie dingen uit voort, vaak ook met verrassende resultaten. De Participatiewet, die sinds 1 januari van kracht is, is bedoeld om meer mensen aan werk te helpen, bij voorkeur in een gewone baan. Behalve de Wet werk en bijstand (WWB) en de Wajong voor jonggehandicapten, is ook de voormalige Wet sociale werkvoorziening (WSW) in de Participatiewet opgegaan.

Maar wat betekent dat voor de beschutte werkplekken?

Auteur: Ria van Loon, JAR Opleidingen

Het zou mijns inziens dom zijn om het kind met het badwater weg te gooien, want die sociale werkplaatsen bieden ook kansen. Juist ook met het oog op de toekomst. Ze bieden de ruimte en de mogelijkheid om te experimenteren en te innoveren met leertrajecten die mogelijk op andere manieren dan ‘normaal’ leiden naar meer zelfstandigheid en uiteindelijk ook meer zelfstandig werk.

Pilot
Op dit moment zijn wij bezig met een pilot bij WNK, de sociale werkvoorziening, in Alkmaar.
Eén van onze ervaren NT2-docenten is daar twee dagen per week op de werkvloer aanwezig, speciaal voor de mensen met een taalachterstand.

Het aanwezig zijn op de werkvloer blijkt een ongelooflijke meerwaarde te hebben!De manier waarop de docent begeleidt, ontstaat gaandeweg, en daar is ook ruimte voor. Zo was het in eerste instantie de bedoeling dat ze met de mensen meewerkte en ze waar nodig verbeterde in hun taal. Ze kwam er echter al snel achter dat het beter werkte als ze bepaalde taalmisverstanden of uitspraakmoeilijkheden simpelweg registreerde en noteerde.
header-cursus

Per dag geeft ze een uur taalles en dan komen ook deze taalproblemen aan de orde. Of ze bespreekt ze persoonlijk als ze de gelegenheid heeft iemand even apart te spreken.

Gesprekstechnieken
Eén van de grote voordelen van het aanwezig zijn op de werkplek is dat je kunt zien wat er gebeurt. Je ziet ook waarom er geen of weinig contact is tussen bepaalde collega’s of waardoor het tussen bepaalde mensen steeds fout gaat. Vandaar dat ook gesprekstechnieken onderdeel vormen van de lessen.

Door mensen ter plekke te ondersteunen in het verminderen of weghalen van hun (taal)beperkingen, ziet ze het zelfvertrouwen van de mensen groeien. En als de taalbarrière weg is, deel je ook gemakkelijker andere dingen met elkaar. Slimmere oplossingen voor het verrichten van het productiewerk bijvoorbeeld. Als mensen de kans krijgen, laten ze graag hun vindingrijkheid zien. Onze docente zegt zelfs dat de slimste man die ze ooit ontmoet heeft daar op die sociale werkplaats werkt.

Hoewel de mensen daar, net als iedereen, in eerste instantie de neiging hebben om hun eigen taalgenoten op te zoeken, ervaren ze ook hoe prettig het is om met andere collega’s iets te kunnen uitwisselen. En dan gaat de integratie opeens vanzelf. Deze medewerkers zijn dankbaar voor de kans die ze krijgen van hun gemeente.

Uitnodiging
En wij zijn blij dat de gemeente Alkmaar open staat voor nieuwe ideeën en deze pilot een kans wil geven. Eerlijk gezegd smaakt het naar meer. Ik nodig hierbij dan ook alle gemeenten uit om eens vrijblijvend te gaan praten met opleiders in de omgeving. En andersom: neem als opleider het initiatief om in gesprek te gaan met de gemeente. Gewoon om kennis te delen, te brainstormen met elkaar. Wie weet tot welke onverwachte oplossingen je komt!

Ria van Loon, JAR Opleidingen (www.JAR Opleidingen.nl)
Ook telefonisch bereikbaar op nummer 06-11353600

Taalachterstand bij werkend Nederland

De maatschappij verandert. Nieuwe technologieën en processen stellen andere eisen. Haast zonder het te merken, gaan we er vanuit dat iedereen die veranderingen kan bijbenen. Voor één op de negen Nederlanders is dit echter niet vanzelfsprekend. Dat zijn wel 1.3 miljoen Nederlanders.

Auteur: Arjan Beune, Adjunct directeur Stichting Lezen & Schrijven

Heeft werkend Nederland een taalachterstand?
Ja, want 57% van die ruim 1.3 miljoen Nederlanders heeft een baan. Taalachterstand kan dus ook gelden voor een aantal van uw medewerkers. Zij kunnen niet goed lezen en schrijven of kunnen de boodschap niet in de juiste context plaatsen. Dit heeft directe consequenties voor het functioneren in onze maatschappij én op de werkvloer. Bijvoorbeeld bij het lezen van een nieuwe veiligheidsinstructie, het invullen een digitaal formulier of voor het behalen van een B-VCA diploma.

Hoe werken we taalachterstand weg?
Het signaleren, herkennen en erkennen van laaggeletterdheid is een eerste stap. Voor werkgevers, maar zeker ook voor de betrokken medewerker zelf. Met de aanpak Taal voor het Leven werkt Stichting Lezen & Schrijven samen met honderden lokale en nationale organisaties om laaggeletterden te ondersteunen. Een belangrijke rol is hierbij weggelegd voor de vele duizenden taalvrijwilligers en professionals. Samen met u als werkgever en met ondersteuning van een breed scala aan lesmateriaal en werkvormen, kunnen deze taalvrijwilligers en professionals daadwerkelijk stappen zetten om de taalvaardigheid van uw medewerkers te vergroten en daarmee ook hun productiviteit én veiligheid te verbeteren.

U, als werkgever of HRM-specialist, kunt de eerste cruciale  stap zetten! U kunt het onderwerp taalvaardigheid bespreekbaar maken en uw medewerkers begeleiden. Een van de instrumenten die daarvoor beschikbaar is, is bijvoorbeeld de online Taalmeter. De uitkomst van deze test kan het startpunt vormen voor meer. Bijvoorbeeld een taalcursus die het verschil maakt voor de toekomst.

Van onzekerheid naar werkplezier
De vele verhalen die wij dagelijks in de praktijk horen, spreken boekdelen. De onzekerheid van mensen neemt af, betrokkenheid neemt toe en daarmee het plezier in werken en de productiviteit. Het is daarom belangrijk om het taboe en de onwetendheid die er is rond het begrip laaggeletterdheid te doorbreken. Daarom roep ik iedereen op het onderwerp bespreekbaar te maken en daar waar nodig hulp aan te bieden.

Van taalachterstand naar taalvaardigheid: doen!
Stichting Lezen & Schrijven staat u graag met professionals en vrijwilligers terzijde om een passende oplossing te bieden. Wij helpen ook om laaggeletterdheid bespreekbaar te maken en mensen bereid te vinden om een cursus te volgen. Vrijwilligers en professionals scholen hen vervolgens via onze lesmethodieken. Samen monitoren we zo veel mogelijk effecten.

Wilt u meer weten of onze aanpak?
Bel dan het gratis telefoonnummer 0800 – 023 44 44
of kijk op www.taalvoorhetleven.nl.

taal voor het leven

De stimuleringsregeling ‘Taal voor Werknemers’ heeft tot doel het verbeteren van de Nederlandse lees- en schrijfvaardigheid van werknemers eventueel gecombineerd met andere vaardigheden zoals rekenen, digitale vaardigheden en luisteren en spreken. Kijk hier voor meer informatie over de stimuleringsregeling.: http://stimuleringsregeling.lezenenschrijven.nl

Arjan Beune, Adjunct directeur Stichting Lezen & Schrijven, programmaleider van Taal voor het Leven.