Privacy versus het slagen van de Participatiewet

Dit artikel kregen wij ingestuurd van Ronald Siecker, een pleidooi voor een duidelijk privacy-beleid bij het toepassen van de Participatiewet.

Op dit moment zijn er verschillende instanties die ijveren voor een (nog) betere bescherming van de privacy van werknemers. Een daarvan is de Commissie Bescherming Persoonsgegevens, waarvan eind 2015 de bevoegdheden aanzienlijk verruimd zijn. Er zijn nu meer situaties waarin door het CBP aan instanties en bedrijven een boete kan worden opgelegd, die op kan lopen tot een maximum van 810.000 euro.

Op het eerste gezicht is dit natuurlijk een prima ontwikkeling. Privacy van burgers is een groot goed, en meer aandacht voor de bescherming hiervan is waardevol. Ook is het zeer terecht dat er de afgelopen tijd is opgetreden tegen bedrijven en arbo-diensten die onrechtmatig verkregen medische informatie gebruikten om zieke werknemers onder druk te zetten. Maar tegelijkertijd is het omgaan met medische gegevens voor werkgevers ook een onderdeel van een breder probleem. Een waaraan nog maar nauwelijks aandacht wordt besteed, terwijl te verwachten valt dat dit met de invoering van de Participatiewet juist snel actueler zal gaan worden. 

working-1024382_640

Wij willen dit probleem hier onder de aandacht brengen via een (uiteraard anoniem) voorbeeld uit de recente praktijk. Laten we de persoon waar het om ging hier ‘Pieter’ noemen. Pieter heeft al geruime tijd een medische conditie waar hij geen geheim van maakt: hij lijdt aan epilepsie. Dit is een aandoening die slechts af en toe de kop opsteekt, dus het grootste deel van de tijd onderscheidt Pieter zich nergens in van een ‘gewone’ werknemer. Het UWV heeft terecht geoordeeld dat Pieter tot werken in staat is, en verwees hem naar de gemeente voor een re-integratietraject. Van zijn epilepsie werd hierbij geen melding gemaakt, vanwege de privacywetgeving.

Een klantmanager begeleidde Pieter vervolgens naar een werkgever. Zowel bij de gemeente als bij de werkgever meldde Pieter opnieuw zijn epilepsie, waarvan telkens geen aantekening werd gemaakt, omdat medische gegevens niet in een personeelsdossier mogen worden opgenomen. Een keuring voor het werk vond uiteraard niet plaats, omdat dit van de wet niet langer is toegestaan.

Pieter is enige tijd tot volle tevredenheid voor zijn nieuwe werkgever actief geweest. Zijn wisselende leidinggevenden behandelden hem als ieder ander, aangezien er op het oog niets met hem aan de hand was. Helaas ging dit mis toen Pieter een korte klus op een ladder uit moest voeren, en daarbij een slecht getimed epileptische aanval kreeg. Pieter is gevallen, en heeft hierbij ernstig en blijvend letsel opgelopen.

Het cynische aan dit verhaal is dat niemand er kwade bedoelingen bij heeft gehad. Alle betrokkenen hebben slechts geprobeerd naar beste kunnen de regels uit te voeren. Pieter zelf vindt nu dat hij nooit in deze werkomstandigheden gebracht had mogen worden, temeer daar hij meermalen duidelijk heeft aangegeven wat zijn beperking was. Hij houdt zijn werkgever dan ook aansprakelijk voor zijn ongeval.

Helaas staat het verhaal van Pieter niet op zichzelf. Het is schrikbarend makkelijk om vergelijkbare voorbeelden te verzamelen, of situaties waar het maar net goed is gegaan. En met de nieuwe Participatiewet zullen veel meer mensen zoals Pieter bij bedrijven gaan werken. Vaak zijn de beperkingen die zij meebrengen net als bij hem fluctuerend, waardoor die lange tijd onopgemerkt kunnen blijven. Maar in specifieke omstandigheden kunnen ze opnieuw naar voren komen en tot risico’s leiden.

De meeste werkgevers erkennen het belang van privacy, maar voelen zich nu ook in een spagaat gedwongen. Wanneer zij de informatie noteren die Pieter vrijwillig geeft, worden zij gewaarschuwd of beboet. Aan de andere kant: wanneer zij dit niet doen en het gaat mis, oordelen diezelfde of andere instanties dat de werkgever op de hoogte had moeten zijn en rekening had moeten houden met de omstandigheden van de werknemer.

Hoe ver dit kan gaan, illustreert de zaak tegen de voormalig werkgever van Tristan van der V., die zich vanuit een psychose schuldig heeft gemaakt aan de dramatische schietpartij in Alphen a/d Rijn. Slachtoffers en nabestaanden dagen nu namelijk zijn voormalig werkgever voor het gerecht. Het argument daarbij is dat deze mogelijk informatie kon hebben waarmee de daad van Tristan van er V. voorkomen had kunnen worden, en dat deze om die reden dus mede-aansprakelijk is.

Er zijn veel werkgevers die met de Participatiewet aan de slag willen. Maar willen zij ook een verantwoorde begeleiding kunnen geven, dan is bepaalde informatie over werknemers van belang; soms zelfs van levensbelang. En het op een juiste en correcte manier omgaan met deze  – deels medische – informatie zou daarbij wel eens het fundament kunnen zijn dat het slagen of falen van deze wet gaat bepalen. 

De huidige privacywet wordt vaak strak geïnterpreteerd: ‘Het is in strijd met de wet wanneer medische gegevens worden gehanteerd door niet-medici’. Voor het slagen van de Participatiewet willen wij een lans breken voor de mogelijkheid om, op een correcte manier, gebruik te mogen maken van cruciale en vrijwillig gegeven informatie. En wel omdat het ‘werkgever-tegen-werknemer’ beeld dat nu door verschillende instanties geschetst wordt in de praktijk echt niet altijd op gaat. 

Zeker niet wanneer dankzij de Participatiewet mensen met wisselende en fluctuerende beperkingen en aandoeningen aan het werk gaan bij allerlei verschillende bedrijven. Juist bij hen aan wie niet te zien is dat ze een beperking hebben (en die ook het grootste deel van de tijd uitstekend kunnen functioneren), is er sprake van vermijdbare risico’s. Dat wil zeggen vermijdbaar als je met hen bij specifieke omstandigheden rekening houdt. In zulke gevallen hebben werkgevers en werknemers duidelijk een gedeeld belang: om in de plaatsing van die medewerker rekening te houden met hun specifieke situatie. Zodat het werk van die medewerker op een goede en veilige manier kan verlopen, zonder onnodige risico’s of incidenten. Wij pleiten ervoor om dit mogelijk te maken.

Ronald Siecker, Arts en auteur van onder meer de boekenreeks: ‘Inzicht in Psychische Handicaps

 

Advertenties

Geplaatst op 7 juni 2016, in statistiek. Markeer de permalink als favoriet. 1 reactie.

  1. Roos Engelsman

    Beste Ronald,
    Dit is inderdaad een lastig iets. Volgens mij ligt het echter wel iets genuanceerder en zijn er hele praktische manieren om te voorkomen dat dergelijke ongelukken gebeuren. Een werkgever hoeft niet per se de stoornis of de ziekte te kennen, zolang hij maar vastgelegd heeft wat de arbeidsbeperkingen zijn en wat een werknemer wel en niet mag of welke aanpassingen nodig zijn. Dat mag je wel opschrijven namelijk. Aan de werkgever had duidelijk gecommuniceerd kunnen worden dat Pieter bijvoorbeeld niet op hoogte mag werken, met gevaarlijke machines of op gevaar opleverende locaties (langs spoor of wegen bijvoorbeeld). Het is voor een werkgever sowieso veel duidelijker om de aanpassingen die iemand nodig heeft te kennen dan de stoornis/ziekte zelf. Een gemiddelde werkgever is waarschijnlijk niet in staat om te bedenken wat een arbeidsbeperking voor risico’s met zich mee brengt op de werkvloer. Een arbeidsdeskundig onderzoek kan hier veel duidelijkheid in bieden.
    Vriendelijke groet,
    Roos

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: