Auteursarchief: fversluijs

Langer doorwerken wordt nog een hele klus

Door: Jan Laurier (1) 

‘Doorwerken na 65 jaar is voor velen niet mogelijk. We zijn er niet klaar voor’, zei bedrijfsarts en bestuurder van de NVAB (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde) Ernst Jurgens op 3 januari in het AD.

Dit is een herkenbaar beeld. In Nederland zijn we begonnen de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen voor iedereen en daarna pas gaan nadenken wat de voorwaarden en condities daarvoor waren. Eén van de architecten van verantwoord langer doorwerken – prof. dr. Juhani Ilmarinen in Finland – gaf tijdens een masterclass van Blik op Werk over duurzame inzetbaarheid al aan dat Nederlanders eerst invoeren en dan gaan nadenken over de consequenties. In Finland doet men dat anders.                                                                     

In deze blog gaat het over de relatie tussen langer moeten doorwerken en de feitelijk kunnen doorwerken voor mensen met een slecht of matig werkvermogen. 

 

Moeten, willen en kunnen

We moeten met zijn allen langer doorwerken. De onmogelijkheid voor velen om langer door te werken na hun 65e werd door TNO onderstreept naar aanleiding van het AD-artikel via Twitter. Het onderzoeksbureau zegt dat geen enkele beroepsgroep in enquêtes aangeeft langer te kunnen doorwerken dan de leeftijd van 65 jaar. Wens en mening versus feitelijke (on)mogelijkheid van geïnterviewden lopen hier evenwel door elkaar. Vrijgesteld van arbeid om in het levensonderhoud te voorzien is voor velen een groot goed. Maar het is wezenlijk iets anders dan niet meer kunnen werken omdat geest en lichaam het niet meer kunnen opbrengen. 

 

Meten en weten

In Finland, waar de pensioengerechtigde leeftijd al sinds tijden wordt verhoogd, pakt men dat anders aan. Al in de jaren tachtig van de vorige eeuw is in Finland een instrument, de Workability Index (WAI), ontwikkeld om te meten in welke mate een werknemer in staat is zijn of haar werk lichamelijk en geestelijk gezond uit te voeren. Dit is het werkvermogen. De WAI meet het werkvermogen en is als meetinstrument veelvuldig in internationale onderzoeken wetenschappelijk gevalideerd. Aangetoond is dat de WAI een hoge voorspellende waarde heeft voor ziekteverzuim, productiviteitsverlies en arbeidsongeschiktheid (2).

In Finland is het gemeengoed in personeelsbeleid om een slecht, matig, goed en uitstekend werkvermogen te koppelen aan interventies om het werkvermogen te herstellen, te verbeteren, te ondersteunen respectievelijk te behouden. Zowel op individueel als op bedrijfsniveau. En het is verboden om de WAI in te zetten als selectiecriterium. Door de WAI op deze manier in te zetten, heeft Finland zich tijdig voorbereid op een vergrijzende arbeidsmarkt. 

 

Onderzoek naar werkvermogen

Uit internationaal en Nederlands onderzoek weten we dat wie een slecht of matig werkvermogen heeft, een aanzienlijk grotere kans heeft om zijn of haar pensioen niet werkend te halen.

      Van de bouwvakkers met een slecht werkvermogen stroomt 33% in de WIA. Bij een matig werkvermogen is dat 9% en wanneer het werkvermogen goed is slechts 1% (Alavinia, 2008).

      Uit eerder onderzoek onder bouwvakkers van 40 tot 60 jaar bleek dat degenen met een slecht werkvermogen een ruim 20 keer zo’n hoge kans hadden om binnen twee jaar arbeidsongeschikt te worden (De Zwart e.a., 2001).

      Uit onderzoek in Finland onder bouwvakkers tussen de 40 en 65 jaar blijken werknemers met een slecht werkvermogen een 10 keer hoger risico hebben om binnen vier jaar arbeidsongeschikt te raken (Liira e.a., 2002).

      Bij driekwart van de Finse schoonmakers die met vroegpensioen gaan, was in de voorgaande jaren een slecht of matig werkvermogen gemeten (Hopsu e.a., 2005).

      Bij normaal gepensioneerde schoonmakers bleek 25% een slecht tot matig werkvermogen te hebben (Salonen e.a., 2003).

Kortom, werknemers met een slecht of matig werkvermogen lopen een groot risico hun pensioengerechtigde leeftijd niet werkend te halen. 

 

Werkvermogen in Nederland

Hoe zit het dan specifiek met het werkvermogen van de Nederlandse beroepsbevolking?

Daar kan Blik op Werk wat over zeggen. We zijn de nationale licentiehouder van de WAI voor de Nederlandse taalgebieden en slaan de resultaten van ingevulde WAI-vragenlijsten geanonimiseerd op in een database. Inmiddels hebben we de gegevens van ruim een kwart miljoen werkende werknemers geanonimiseerd opgeslagen. Daarmee beschikken we over ‘s werelds grootste database op dit terrein.

Kijken we naar de gegevens uit onze WAI-databank, dan blijkt 13,1% van de werkenden in Nederland een slecht tot matig werkvermogen te hebben. Zij lopen dus een verhoogd risico het arbeidsproces voortijdig te moeten verlaten.

In de WAI wordt ook de vraag gesteld hoe men het eigen werkvermogen beoordeelt ten opzichte van de fysieke eisen die de functie vraagt. De leeftijdsgroep tussen de 55 en 65 jaar is daar het somberst over: 12,2% noemt die matig tot slecht. Deze eigen inschatting is een goede indicator voor het feitelijke werkvermogen. 

Extrapoleren we dit percentage naar de totale groep van 1.356.000 werkenden in Nederland tussen 55 en 65 jaar dan zijn er zo’n 165.000 werknemers die zich daadwerkelijk zorgen moeten maken of zij hun functie in de komende jaren nog wel kunnen blijven uitoefenen, laat staan langer door kunnen werken

 

Ongelijke kansen

Jurgens noemt uit het oogpunt van bedrijfsartsen twee belangrijke variabelen: de aard van het werk (fysiek of niet) en het opleidingsniveau. Tussen beiden bestaat een evidente relatie. Mensen met een laag opleidingsniveau hebben doorgaans functies die een hoge mate van fysieke inspanning vereisen. Ook hier blijkt uit de gegevens van onze WAI-databank dat er grote verschillen zijn in het werkvermogen:

      Van de lager opgeleiden (tot en met eindniveau MAVO) heeft 23,7% (bijna een op de vier!) een slecht tot matig werkvermogen, terwijl dit voor de hoger opgeleiden 11,8% is.

      Kijken we naar de aard van het werk, dan zien we een soortgelijk beeld. Van diegenen die vooral fysieke arbeid verrichten, heeft 19,6% een slecht tot matig werkvermogen tegenover 11,2% van hen die vooral geestelijke arbeid verrichten. 

We moeten met z’n allen langer doorwerken, maar de kansen omdat ook te kunnen, zijn ongelijk verdeeld. Langer doorwerken is bepaald geen ‘one size fits all’. Om van langer doorwerken een succes te maken, is meer nodig dan goedbedoelde oproepen van de overheid, ‘good practices’ en speciale weken met aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Of een speciale week met aandacht voor werkstress veel minder gestreste werknemers oplevert, mag worden betwijfeld.

Langer doorwerken vereist gerichte maatregelen om mensen daar tijdig op voor te bereiden, niet als zij al klachten hebben. Het vereist gerichte interventies van werkgevers en overheden om het werkvermogen van mensen op peil te brengen en te houden, tegelijkertijd ook meer pro-activiteit van werknemers en hun belangenbehartigers. Laten we leren van de succesvolle praktijk van onze koude bovenburen.  

Jan Laurier

voorzitter stichting Blik op Werk

  1. Met dank aan Leon Hupkens voor bewerking van de WAI-data voor dit artikel.
  2. Klik hier voor de Nederlandse praktijk in de publicatie van Tilja van den Berg. 

 

Advertenties

Privacy versus het slagen van de Participatiewet

Dit artikel kregen wij ingestuurd van Ronald Siecker, een pleidooi voor een duidelijk privacy-beleid bij het toepassen van de Participatiewet.

Op dit moment zijn er verschillende instanties die ijveren voor een (nog) betere bescherming van de privacy van werknemers. Een daarvan is de Commissie Bescherming Persoonsgegevens, waarvan eind 2015 de bevoegdheden aanzienlijk verruimd zijn. Er zijn nu meer situaties waarin door het CBP aan instanties en bedrijven een boete kan worden opgelegd, die op kan lopen tot een maximum van 810.000 euro.

Op het eerste gezicht is dit natuurlijk een prima ontwikkeling. Privacy van burgers is een groot goed, en meer aandacht voor de bescherming hiervan is waardevol. Ook is het zeer terecht dat er de afgelopen tijd is opgetreden tegen bedrijven en arbo-diensten die onrechtmatig verkregen medische informatie gebruikten om zieke werknemers onder druk te zetten. Maar tegelijkertijd is het omgaan met medische gegevens voor werkgevers ook een onderdeel van een breder probleem. Een waaraan nog maar nauwelijks aandacht wordt besteed, terwijl te verwachten valt dat dit met de invoering van de Participatiewet juist snel actueler zal gaan worden. 

working-1024382_640

Wij willen dit probleem hier onder de aandacht brengen via een (uiteraard anoniem) voorbeeld uit de recente praktijk. Laten we de persoon waar het om ging hier ‘Pieter’ noemen. Pieter heeft al geruime tijd een medische conditie waar hij geen geheim van maakt: hij lijdt aan epilepsie. Dit is een aandoening die slechts af en toe de kop opsteekt, dus het grootste deel van de tijd onderscheidt Pieter zich nergens in van een ‘gewone’ werknemer. Het UWV heeft terecht geoordeeld dat Pieter tot werken in staat is, en verwees hem naar de gemeente voor een re-integratietraject. Van zijn epilepsie werd hierbij geen melding gemaakt, vanwege de privacywetgeving.

Een klantmanager begeleidde Pieter vervolgens naar een werkgever. Zowel bij de gemeente als bij de werkgever meldde Pieter opnieuw zijn epilepsie, waarvan telkens geen aantekening werd gemaakt, omdat medische gegevens niet in een personeelsdossier mogen worden opgenomen. Een keuring voor het werk vond uiteraard niet plaats, omdat dit van de wet niet langer is toegestaan.

Pieter is enige tijd tot volle tevredenheid voor zijn nieuwe werkgever actief geweest. Zijn wisselende leidinggevenden behandelden hem als ieder ander, aangezien er op het oog niets met hem aan de hand was. Helaas ging dit mis toen Pieter een korte klus op een ladder uit moest voeren, en daarbij een slecht getimed epileptische aanval kreeg. Pieter is gevallen, en heeft hierbij ernstig en blijvend letsel opgelopen.

Het cynische aan dit verhaal is dat niemand er kwade bedoelingen bij heeft gehad. Alle betrokkenen hebben slechts geprobeerd naar beste kunnen de regels uit te voeren. Pieter zelf vindt nu dat hij nooit in deze werkomstandigheden gebracht had mogen worden, temeer daar hij meermalen duidelijk heeft aangegeven wat zijn beperking was. Hij houdt zijn werkgever dan ook aansprakelijk voor zijn ongeval.

Helaas staat het verhaal van Pieter niet op zichzelf. Het is schrikbarend makkelijk om vergelijkbare voorbeelden te verzamelen, of situaties waar het maar net goed is gegaan. En met de nieuwe Participatiewet zullen veel meer mensen zoals Pieter bij bedrijven gaan werken. Vaak zijn de beperkingen die zij meebrengen net als bij hem fluctuerend, waardoor die lange tijd onopgemerkt kunnen blijven. Maar in specifieke omstandigheden kunnen ze opnieuw naar voren komen en tot risico’s leiden.

De meeste werkgevers erkennen het belang van privacy, maar voelen zich nu ook in een spagaat gedwongen. Wanneer zij de informatie noteren die Pieter vrijwillig geeft, worden zij gewaarschuwd of beboet. Aan de andere kant: wanneer zij dit niet doen en het gaat mis, oordelen diezelfde of andere instanties dat de werkgever op de hoogte had moeten zijn en rekening had moeten houden met de omstandigheden van de werknemer.

Hoe ver dit kan gaan, illustreert de zaak tegen de voormalig werkgever van Tristan van der V., die zich vanuit een psychose schuldig heeft gemaakt aan de dramatische schietpartij in Alphen a/d Rijn. Slachtoffers en nabestaanden dagen nu namelijk zijn voormalig werkgever voor het gerecht. Het argument daarbij is dat deze mogelijk informatie kon hebben waarmee de daad van Tristan van er V. voorkomen had kunnen worden, en dat deze om die reden dus mede-aansprakelijk is.

Er zijn veel werkgevers die met de Participatiewet aan de slag willen. Maar willen zij ook een verantwoorde begeleiding kunnen geven, dan is bepaalde informatie over werknemers van belang; soms zelfs van levensbelang. En het op een juiste en correcte manier omgaan met deze  – deels medische – informatie zou daarbij wel eens het fundament kunnen zijn dat het slagen of falen van deze wet gaat bepalen. 

De huidige privacywet wordt vaak strak geïnterpreteerd: ‘Het is in strijd met de wet wanneer medische gegevens worden gehanteerd door niet-medici’. Voor het slagen van de Participatiewet willen wij een lans breken voor de mogelijkheid om, op een correcte manier, gebruik te mogen maken van cruciale en vrijwillig gegeven informatie. En wel omdat het ‘werkgever-tegen-werknemer’ beeld dat nu door verschillende instanties geschetst wordt in de praktijk echt niet altijd op gaat. 

Zeker niet wanneer dankzij de Participatiewet mensen met wisselende en fluctuerende beperkingen en aandoeningen aan het werk gaan bij allerlei verschillende bedrijven. Juist bij hen aan wie niet te zien is dat ze een beperking hebben (en die ook het grootste deel van de tijd uitstekend kunnen functioneren), is er sprake van vermijdbare risico’s. Dat wil zeggen vermijdbaar als je met hen bij specifieke omstandigheden rekening houdt. In zulke gevallen hebben werkgevers en werknemers duidelijk een gedeeld belang: om in de plaatsing van die medewerker rekening te houden met hun specifieke situatie. Zodat het werk van die medewerker op een goede en veilige manier kan verlopen, zonder onnodige risico’s of incidenten. Wij pleiten ervoor om dit mogelijk te maken.

Ronald Siecker, Arts en auteur van onder meer de boekenreeks: ‘Inzicht in Psychische Handicaps